培训时间/地点
2026年6月4~5日（星期四~ 星期五）/上 海
2026年8月25~26日（星期二~ 星期三）/杭 州
2026年11月17~18日（星期二~ 星期三）/苏 州
收费标准
￥4800/人
- 含授课费、证书费、资料费、午餐费、茶点费、会务费、税费
- 不包含学员往返培训场地的交通费用、住宿费用、早餐及晚餐
课程收益
- 实现人力资源管理角色的战略转型
- 构建价值导向的激励与绩效管理体系
- 通过人力资源撬动降本增效
- 掌握核心模块的实效方法与工具
- 提升用工风险防范与合规管理能力
参训对象
企业老板、董事长、总经理、人力资源VP、人力资源总监、人力资源经理。
授课形式
知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。
课程大纲
课程引导：
- 什么是人力资源管理
- 人力资源从业者具体做什么工作
- 投资人心目中的人力资源管理现状
- 人力资源从业人员心目中的人力资源管理现状
- 人力资源从业者真正需要具备哪些技能
第1章 人力资源规划
- 1.1 为什么要做人力资源规划
- 1.2 人力资源规划的定义
- 1.3 人力资源规划制订与实施
- 1.3.1 人力资源规划制订的原则
- 1.3.2 人力资源规划制订的步骤
- 1.3.3 人力资源规划如何有效落地
- 1.4 案例呈现及案例分析
- 1.5 组织管理中常见的问题
- 1.6 如何建立组织动态优化管理机制
- 1.6.1 组织架构设置
- 1.6.2 岗位编制设置
第2章 招聘与配置
- 2.1 有效制定招聘规划
- 2.2 科学选择招聘渠道
- 2.2.1 内部竞聘：激活内部人才库
- 2.2.2 校园招聘：深耕未来人才池
- 2.2.3 网络招聘：高效链接成品人才
- 2.2.4 新媒体招聘：构建吸引力磁场
- 2.2.5 猎头招聘：攻坚高端稀缺人才
- 2.3 人才入境"六道关"
- 2.3.1 第一关：简历筛选——基于"人才画像"的战略定位
- 2.3.2 第二关:笔试/实操——聚焦"现在"的硬实力
- 2.3.3 第三关:面试——深挖"过去"，预判"未来"
- 2.3.4 第四关:心理测评——透视"内在"的特质
- 2.3.5 第五关:背景调查——验证"过去"的真实性
- 2.3.6 第六关:试用期——检验"现在"与"未来"的实践表现
- 2.4 外聘中高层的文化校准
- 2.5 案例呈现及案例分析
- 2.5.1 招聘案例分析
- 2.5.2 文化校准案例分析
第3章 绩效与评价
- 3.1 什么是绩效管理
- 3.2 绩效管理的主要目的是什么，如何有效降低员工的抵触情绪
- 3.3 有效承接公司战略的指标分解
- 3.3.1 绩效指标的来源有哪些
- 3.3.2 承接公司战略的平衡记分卡思路拆解
- 3.3.3 战略地图绘制最终形成的三大文件（图-卡-表）
- 3.3.4 战略指标层层分解过程
- 3.3.5 绩效指标的编写方法
- 3.3.6 绩效目标的沟通
- 3.4 以客户为导向的绩效管理流程
- 3.5 如何借助绩效工具推动管理提升
- 3.5.1 用什么样的工具实施绩效考核
- 3.5.2 常用绩效工具介绍及利弊分析
- 3.6 适用于不同岗位的绩效管理
- 3.7 卓有成效的绩效管理"七步曲"及分解
- 3.8 卓有成效的绩效管理过程推进
- 3.9 绩效考核结果的有效应用
- 3.9.1 团队绩效结果应用
- 3.9.2 个人绩效结果应用
- 3.9.3 结果应用的常见误区
- 3.10 绩效管理成功和失败的主要关键因素及如何有效规避
- 3.11 案例呈现及案例分析
第4章 薪酬与激励
- 4.1 薪酬管理的作用
- 4.2 薪酬管理原则
- 4.2.1 薪酬管理的原则
- 4.2.2 经济性原则——"345"薪酬提升人效
- 4.2.3 薪酬增长的原则
- 4.2.4 合法性原则
- 4.3 薪酬体系设计的基本步骤
- 4.4 如何进行岗位价值评估
- 4.4.1 岗位评估原则
- 4.4.2 岗位评估注意事项
- 4.4.3 岗位评估工具
- 4.5 如何设计以岗位价值及业绩贡献为导向的薪酬体系
- 4.5.1 开展岗位价值评估——岗位称重
- 4.5.2 岗位价值评估输出——以岗定级
- 4.5.3 岗位价值评估输出——以级定薪
- 4.5.4 基于绩效和能力的工资调整——人岗匹配
- 4.5.5 畅通员工职业发展通道，实现横向和纵向流通
- 4.5.6 薪酬激励模式——依据岗位价值贡献进行匹配
- 4.5.7 关键岗位薪酬激励设计示例
- 4.5.8 非关键岗位薪酬激励设计示例
- 4.6 不同岗位的薪资设计（销售、研发、生产等）
- 4.7 案例呈现及案例分析
第5章 培训与开发
- 5.1 培训的真正目的和意义
- 5.1.1 培训的目的
- 5.1.2 培训的意义
- 5.2 如何有效获取培训需求
- 5.2.1 明确调研目标与层次
- 5.2.2 选择调研方法
- 5.2.3 标准化调研流程（五步法）
- 5.3 科学的培训计划制定路径
- 5.4 基于业务和战略导向的培训实施体系
- 5.4.1 学：体系化输入，夯实理论根基
- 5.4.2 练：场景化淬炼，促进技能内化
- 5.4.3 比：竞技化展示，激发内在动力
- 5.4.4 赶：标杆化对标，明确改进航向
- 5.4.5 帮：制度化传承，加速成长护航
- 5.4.6 超：平台化创新，实现价值升华
- 5.4.7 构建自我驱动的学习生态系统
- 5.5 培训效果的有效评估与转化
- 5.5.1 柯式四级评估
- 5.5.2 培训转化的五个阶段
- 5.6 打造高效知识及工作经验沉淀体系
- 5.6.1 知识管理的框架设计
- 5.6.2 经验沉淀的方法与工具
- 5.7 案例呈现及分析
第6章 员工关系管理
- 6.1 员工招聘录用的风险预防
- 6.1.1 招聘录用流程
- 6.1.2 招聘信息发布合规
- 6.1.3 面试与选拔过程合规
- 6.1.4 录用通知的发放和作废
- 6.1.5 个人信息与数据保护合规
- 6.1.6 招聘过程风险防控
- 6.2 劳动合同签订"大有学问"
- 6.2.1 入职需要审查的7大核心内容
- 6.2.2 未签劳动合同双倍工资的认定和时效
- 6.2.3 补签、倒签劳动合同是否有法律风险
- 6.2.4 员工拒绝订立、续签劳动合同如何处理
- 6.2.5 如何设计订立、续签劳动合同的流程
- 6.2.6 什么情况之下必须签订无固定期限劳动合同
- 6.2.7 订立、续签劳动合同管控风险常用的5个工具
- 6.2.8 入职需要签署的资料和文件清单
- 6.3 员工试用期管理
- 6.3.1 三种期限劳动合同和试用期约定
- 6.3.2 试用期约定次数的限制和例外情形
- 6.3.3 试用期患病、怀孕、延长等特殊情形处理
- 6.3.4 试用期内录用条件设置的4个维度
- 6.3.5 如何设计试用期内员工辞退的流程
- 6.4 员工在职管理
- 6.4.1 培训协议签订
- 6.4.2 绩效考核管理
- 6.4.3 调岗降薪管理
- 6.4.4 工时和休息休假管理管理
- 6.4.5 社保合规与成本控制
- 6.5 员工离职管理
- 6.5.1 离职类型
- 6.5.2 严重违纪解除操作规程
- 6.5.3 延迟退休操作规程
- 6.5.4 主动离职的操作规程
- 6.5.5 劳动合同解除、终止后事宜
总结答疑：
- 7.1 总结寄语
- 7.2 交流答疑
讲师简介：刘老师
- 人力资源管理变革专家
- 河口区人才培育联盟理事长
- 河口区人力资源协会秘书长
- 中国质量协会培训嘉宾
- 《卓有成效的人力资源管理-从边缘到核心》作者
专业背景：
近20年上市企业、国际化集团、中国500强、世界500强企业高层管理经历，曾任盛虹控股集团人力资源总监，现任500强企业-富海集团人力资源总经理。工作期间绩效评价均处于全集团前三位，同时获得富海集团总裁特别奖和董事长特别奖。
创新提出"卓有成效的人力资源管理"理念，先后在国家级刊物发表论文二十多篇，著有《卓有成效的人力资源管理-从边缘到核心》一书，销售近万册，具备丰富的理论及实战工作经验，能够从人力资源角度支撑企业管理问题的解决。
擅长培训：
受邀参加中国质量协会走进内蒙，中国质量协会走进丹东、中国质量协会2024年度年会等活动，并做《卓越绩效模式下的人力资源管理》主题分享。主要培训课程：
- 《迎"人"而解：做卓有成效的人力资源管理》
- 《"薪"世界：全面薪酬设计与落地》
- 《绩效牵引：驱动组织和个人双赢》
- 《成长赋能：职业发展双通道体系建设》
- 《业绩突破，有章可循：打造新时代下卓有成效的营销团队》
- 《高效沟通：打破壁垒，从有效表达到达成共识》
- 《人才账本：从人力资源角度赋能企业降本增效》
擅长辅导:
企业组织系统完善、招聘体系设计、薪酬方案设计、绩效方案制定、营销团队薪酬绩效设计、职业发展双通道体系建设、员工技能鉴定体系搭建、劳动用工关系管理等。
辅导经历：
近年来，辅导过海南长丰能源、无锡卓展物流、山东颐养健康集团、河北凯意集团、丹东通博集团等50多家企业，均得到客户高度认可。河北凯意集团董事长高度赞扬：比我花几百万请的所谓顶级团队更加务实、更加有效；丹东通博集团总经理每次辅导都竖大拇指，一系列客户的认可，更加坚定了我们"做最具管理情怀咨询辅导机构"的信念，坚守初心，用真诚的态度、专业的理论、务实的工作经验帮助中小型企业少走弯路，卓越健康运营和成长。
