用精准选人，提升企业利润
主讲：张娜老师
【课程背景】
在VUCA&BANI“混合感染”的外部环境下，后疫情时代对于当下的市场经济无非是雪上加霜，所有的企业都面临着各种各样无法预判的挑战，生与死成为了当今企业必须要面对和突破的问题，“降本增效”就成为了一剂特效药。在组织内部，常规的管理机制、管理流程、管理手段都面临着失灵，过往的成功经验已经不足以解决当下面临的业务问题、管理问题了，那么组织在这样的内忧外患的情况下，如何突破性地解决企业生存发展的问题？降本增效，已然不是新鲜名词了，但降谁的本，增什么效，就要看各个企业如何各显神通了。
现在不乏听到各大企业、大厂都在批量裁员，很多老牌外企也关停业务并撤出中国。降本，第一想到的就是人力成本。那员工都裁掉了，谁来干活呢？明显企业是需要人才的，但这个“人才”的定位已经随时外部环境对企业的要求而发生了巨大的变化。企业需要的是“高绩效人才”，也就是1个人能干出2个人的业绩、拿1.5-2个人的工资的人才。我们可能会说，这样的人才是可遇而不可求的。是的，这样的人才是非常稀缺并很难找到的，但为了在这样的市场环境下生存和发展下去，企业就必须构建高绩效人才的获取能力、构建企业的招聘竞争力。这也正是我们这个课程能够帮助企业在高绩效人才的获取、选配环节所能贡献的价值。
课程不仅教授企业如何构建招聘竞争力、解决如何选配高绩效人才的问题，还将整个体系的构建的底层逻辑、方法论、工具、案例支撑等一系列核心内容传授给学员，让学员在使用该体系的过程中能够融会贯通，同时让学员学习到如何构建管理体系的基本思路和方法论，可以复制到解决企业其他管理问题领域上，实现企业在培训课程上的投入产出价值能够呈指数级增长。
【课程收益】
Ø 提升对招聘工作价值的认知，对人才理念的升级
Ø 掌握高绩效人才选配的理念、方法、工具，即学即用
Ø 掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地
Ø 掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景
Ø 针对企业核心岗位、核心业务负责人的招聘流程和方法
【课程特色】
经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。
【课程对象】
中高层管理者、HRBP、面试官、新晋业务骨干等人群
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
1、企业招聘六大痛点
Ø 画像理不清
Ø 人才找不到
Ø 识别不精准
Ø 看中的不来
Ø 人才留不住
Ø 庸才走不掉
案例：痛点的真实案例，让企业求贤若渴，无人可用
2、企业招错人都有哪些成本
Ø 直接成本
Ø 间接成本
Ø 机会成本
案例：核算企业招错人的成本核算案例，用数据看到招错人的损失触目惊心
3、根因分析
Ø 企业没有构建起高绩效人才的理念
Ø 企业对招聘工作的重视远不及对业务的重视
Ø 持续打造招聘核心竞争力：人才画像、人才识别、人才吸引
二、高绩效人才选配之道的核心理念1+2
1、1个理念，一个绩效1.2的人才≥两个绩效0.8的人才
Ø 组织与高绩效人才之间的动力关系
Ø 高绩效人才对于组织绩效的价值
案例：从组织发展系统观的角度看人才理念，用数据验证高绩效人才对于组织成功的价值
2、2个维度：企业文化价值观+岗位能力素质
Ø 企业文化价值观对于筛选人才标准的重要性
Ø 岗位能力素质模型对于筛选人才标准的重要性
Ø 人才VS人裁
案例：华为人才选配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量
三、谁为选人负责
1、招聘职责划分的常见误区
Ø 招聘是HR的事
Ø 只有HR是选人专家
Ø 只有HR才能找到合适的人
2、直线经理是选配人才的第一负责人
Ø 直线经理是团队绩效的第一责任人，选人决定了70%的绩效
Ø 直线经理对岗位的工作职责的了解比HR更精准、更透彻
Ø 直线经理对行业优秀人才的现状更了解
Ø 直线经理对用人的紧急程度更容易把控
Ø 直线经理是未来跟人才一起最紧密合作的人
3、HR是构建企业招聘竞争能力的第一负责人
Ø 构建招聘竞争力体系
Ø 建立合格的面试官队伍
三、如何构建高绩效人才标准
1、人才画像解决招聘三大难题
Ø 人才选择面窄
Ø 人才标准不清晰
Ø 面试判断不精准
2、高绩效人才岗位画像
Ø 冰山模型的应用
Ø 核心胜任三角模型的应用
Ø 放宽冰山上，坚守冰山下
3、岗位画像的共创公识法
Ø 构建岗位画像的基本方法介绍
Ø 共创共识法的流程和步骤
4、通用职位和核心职位的人才画像卡
Ø 通用职位画像卡：财务经理、人力资源经理、行政经理
Ø 核心职位画像卡：销售经理、研发经理、运营经理
案例：举例三个通用职位人才画像卡，三个核心职位人才画像卡，现场各小组尝试合作设计一个岗位的人才画像卡作为练习
四、如何通过面试评估精准识别高绩效人才
1、面试评估中常见问题
Ø 面试中的提问没有针对性像闲聊
Ø 认知性问题把应聘者的经历都了解一遍，但无法判断胜任力
Ø 封闭性问题过多，无法判断应聘者的真实状态
2、用行为面试法辨别冰山下
Ø 结构化提问的OBER法则
Ø 行为提问公式
Ø 问题设计的场景维度
Ø 行为提问的常见误区
3、用STAR追问法验证真伪
Ø 用STAR深挖追问的技巧
Ø 用STAR深挖追问的常见误区
Ø 追问行为的关键句式
4、用人才测评验证提升面试精准度
Ø 通用式测评
Ø 定制化测评
5、关键岗位的面试流程设计
Ø 面试流程设计333原则
Ø 基于用户体验式的面试流程
案例：行为面试法案例，让学员在真实场景中学习，并组织小组练习；STAR追问案例，现场模拟练习；关键岗位面试流程案例，让学员掌握用户体验式的设计方法。
五、高绩效人才资源池如何构建和运营
1、扩大招聘漏斗，增加简历量
Ø 用业务思维做招聘宣传
Ø 招聘人员扩大3倍
Ø 招聘渠道扩大10倍
案例：用业务思维把业务和招聘的关键环节进行对标和举例；以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变，并带领学员现场练习；测算招聘渠道ROI，教授学员在什么情况下如何选择最优的招聘渠道
2、人才资源池的分布和运营
Ø 人才公海如何持续运营
Ø 人才私域如何持续运营
Ø 人才池塘如何持续运营
六、高绩效人才如何保留
1、请不合适的人离开
Ø 不合适的人消耗企业利润，劣币驱逐良币
Ø 用人才盘点让庸才无处藏身
Ø 打通人才发展通道，让高绩效人才3倍速成长
2、持续抬高人才杠杆
3、建立开放、包容、多元的企业文化
李真顺
周远祥
欧德张
孟晓苏
刘大成
殷大奎
曾凤
庞国明