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彭荣模《慧眼识才——招聘面试经典六问》

招聘容易,招到企业需求的人难;

 招聘面试占用人力资源部门大量时间,但招聘人员流动性较大,留不住人,影响企业正常的经营运作;

 招聘没有规划,使企业付出了很高的成本,但是却没有找到企业需要的人;

如何更有效的招到合适的人才?

本课程帮您找到答案

学员收益                    

通过培训,学员掌握有效的招聘组织管理与结构化面试的技巧,熟练掌握面试的关键技巧,以及失误规避的方法。掌握招聘广告投放策略;对于招聘的成本控制亦有所把握

培训对象                         

 企业人力资源经理、招聘人员、各部门经理

 高校MBA、EMBA学员,以及高层经理EDP培训班学员。

培训时间                         

  6.5小时

最佳学员人数                       

30-50位

课程特点                         

全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法;紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题,从有效性、实用性角度提供解决方案。本课程以运用为导向,课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动,帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧,确保其所学能直接用于现实的招聘工作中。

内容及时间安排表

时  间

内   容

核心内容与观点

第 一 讲:结构化选才的流程与行为逻辑面试(BBSI)的核心

本讲主要内容:讲解结构化选才的流程,尤其是由IBM公司总结形成的一种典型模式BBSI的操作流程。

09:01-09:55

结构化面试的结构性(10’)

结构化的本质是规范化与标准化,包含六方面内容

行为逻辑面试的流程(3’)

行为逻辑面试流程包括六个主要步骤

案例:GOOGLE/INTEL公司招聘流程(5’)

分析著名IT企业在国内的招聘流程

行为逻辑面试的核心(15’)

行为逻辑面试的核心是“行为表现”与“逻辑性”

面试团的组成与面试人员的培训(5’)

面试团包含3-7人,对用人部门面试官的培训要加强

面试场地的选择与座位安排(10’)

面试场要不受干扰,座位方式以面对面为主要方式

标准化面试手册的制定(2’)

面试手册的制定与使用是结构化面试的基础

09:56-10:00

休息5分钟

 

第 二 讲:明确招人的标准与简历筛选

本讲主要内容:如何制定招聘岗位任职者的考察因素,以及如何有效地筛选简历。

10:01-11:00

米格-25效应与企业用人标准(5’)

企业用人不一定要用最优秀的人,合用最好

招聘的六维度(K\S\A\P\M\V)及两种确定方法:职位分析与能力素质模型(5’)

招聘六维度是企业任职条件的主要范畴,面试的重点是对不易量化与衡量的综合素养与个性、动机识别

如何考察应聘者的专业知识(K)(5’)

分析考察应聘者专业知识的主要方法

如何考察应聘者的专业技能(S)(5’)

分析考察应聘者专业技能的主要方法

如何考察应聘者的综合素质与经验(A)(5’)

分析考察应聘者综合素质与经验的主要方法

如何考察应聘者的性格特质(P)(5’)

分析考察应聘者专业知识的主要方法

专题:管理者最重要的性格特质分析(5’)

分析管理者最重要的性格特质是D+E

如何考察应聘者的求职动机与价值观、职业道德与稳定性(M\V)(5’)

分析考察应聘者职业道德、价值观与职业忠诚度的主要方法和技巧

案例分析:汇丰银行的情境模拟面试(5’)

分析汇丰银行在招聘过程中如何应用情境模拟测试

如何制定面试维度表(5’)

面试维度表是规范面试官面试提问与评分的依据

现场竞技演练、讲师评点互动:制作一个岗位的面试维度表(5’)

以本公司实际岗位现场分组练习制作面试维度表

如何筛选与分析简历(5’)

简历筛选主要分析记录职业发展点、业绩点与疑惑点

11:01-11:05

课间休息

 

第 三 讲:招聘面试经典六问(上)

本讲主要内容:深入讲解面试经典提问中的引入式问题、行为式问题与智力(应变)式问题。

11:06-12:00

引入式问题(5’)

引入式问题是为了建立良好的面试气氛,令应聘者放松,也便于面试人猎取应聘者的初步信息

学员竞技抢答:设定情节,提出引入式问题(2’)

可以实际工作问题提出

行为式问题(15’)

通过过去的行为表现,分析其是否具备相应的工作经验与工作能力,以及相关的分析问题、处理问题的综合能力,判定应聘者与目标岗位的匹配度。这是最重要的面试问题

学员竞技演练:设定情节,提出行为式问题(3’)

可以本公司实际工作需求提出

STAR面试法·深度挖掘技术(10

STAR面试法关键技能(面试人员的必备技巧)

实战演练:拟定背景,通过情景(S)、目标(T)、行动(A)、结果(R)设定一个以STAR为原则的面试方案(10’)

可以工作中的实际招聘岗位为对象进行设定

案例分析:面试官的提问有效吗(10’)

分析某公司的面试提问主要问题点

12:00——13:30   午 休

13:31—14:30

智力(应变)式问题(10’)

判断应聘者逻辑思维能力,分析问题的能力,以及能否透过现象看到事物的本质

案例分析:微软公司的面试提问(5’)

分析微软公司的面试提问类别与技巧

第 四 讲:面试经典六问(下)

本讲主要内容:深入讲解面试经典提问中的动机式问题、虚拟情境式问题与压迫(压力)式问题。

14:41—15:55

动机式问题(10’)

了解其求职的真实动因,以及相应价值度的匹配度

现场分组演练,讲师评点互动(10’)

以企业实际来定或讲师设定情节

虚拟情境式问题(15’)

判断应聘者分析和解决问题的能力,是否有足够的相关工作经验,考虑问题的系统性

现场实战演练、讲师总结评点(10’)

各小组根据讲师设定背景,制定一个虚拟情景问题

14::31—14:40休息

 

如何分析招聘岗位的关键事件(5’)

只有分解了招聘岗位的关键事件,才能在面试提出更具针对性与现实性的问题

案例分析:INTEL公司的面试提问技巧(5’)

分析INTEL公司对应聘毕业生的提问类别与技巧

压迫(压力)式问题(10’)

压迫式问题的三种适用情境,此类问题要慎用

各小组学员竞赛演练(5)

 

现场完整演练:招聘一个职员(45

现场演练法,完美招聘一个职员,分组竞赛讨论,讲师互动点评。

经典分享:宝洁公司的面试八问(5’)

分析宝洁公司面试八问的问题类别

15:56—16:00

休息

 

第 五  讲:招聘过程控制与招聘评估

本讲主要内容:主要讲解招聘过程控制技巧,面试误区的规避及招聘评估与决策。

16:00-16:40

视频分享:面试官的提问失误(5’)

分析视频中的面试官提问失误的要点

面试过程的控制重点(5’)

面试过程三阶段的控制重点

面试过程中考官的听、说、答(5’)

多听少说、有效引导

小组讨论:如何回答应聘者的薪酬问题(5)

讲解回答应聘者薪酬问题的技巧

面试过程的谎言识别与失误避免(10’)

非语言信息往往比语言信息可靠

面试记录(3)

面试记录即方便客观地分析总结,也是对应聘者负责

招聘评估(2)

招聘评估的内容

招聘决策与优化(5’)

招聘决策要有量化依据,招聘体系不要断优化

第 六 讲:新员工入职管理的重点

本讲主要内容:主要讲解新员工入职后HR部门及直线主管的三个关键工作以及后续的管理问题

16:41-17:00

作好新员工入职的三个关键工作(5’)

分析入职培训、企业同化与试用考察的重点技巧

经理人如何系统有效地管理好下属(5’)

分析经理人建立选、育、用、留的实战经验

视频分享:百万年薪的招聘决赛(5’)

分享与分析百万年薪招聘高级经理的面试提问技巧

答疑(5’)

现场回答学员的疑问

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