正面管理（本课程为杨文利老师设计，并在国家版权中心备案）
针对人群：企业各级管理者和后备管理队伍
课程背景：全球经济一体化在不断提升产品和服务质量的同时，也带来很多问题，比如：竞争日渐激烈、格局变化日益变快、利润空间变小以及管理者被寄予厚望。但问题的背后往往也是机遇，只有拥抱变化，才有可能从变化中受益。所以，如何能在这种日新月异的变化中持续进步就成了所有组织需要面临的挑战。具体来说，如何能在不追加资金投入的情况下，提升员工士气？怎样才能在不增派人手的同时，确保各个团队完成工作目标？这些都是传统管理面临的、迫切需要解决的难题。而正面管理应运而生，杨文利老师认为时代已经到了向管理要效益的阶段，提升管理者的水平才能振奋员工士气，培训管理者的管理技能才能真正凝聚人心，将组织的战略目标逐一实现。对本课程杨文利老师拥有国家版权，所有提供的方法都有科学的依据和大量的实际例证，值得企业信任和采纳。
授课方式：圆桌会议法、视频赏析法、案例分析法、角色模拟法和团队列名法等
课程内容：
一、 正面管理的内涵
(一) 传统管理学的两大基础
1、 资源稀缺性原理
2、 投资收益递减规律
(二) 正面管理的内涵
二、 正面管理从我做起
(一) 成为高效能的管理者
1、 导致管理者工作低效的四大原因：
误把冲动当成了高执行力
同时处理多项事务增加了转换成本
完美主义下的拖延成性
过度工作导致效率低下
2、 告别冲动，找到行动的触发事件
3、 理解蔡格尼克记忆效应，减少转换成本：
为创意类的工作留个“尾巴”
将机械类工作外包给“习惯”
4、 做自己的习惯管理大师，避免拖延：
设定目标不如设定新习惯
经典心理实验：习惯管理的两大重要因素
5、 进行“有氧”工作，避免过度工作的恶果：
为什么你始终努力工作却依然感到职业发展受限？
“有氧”工作的具体方法
(二) 成为极具复原力的管理者
1、 导致管理者抗压性弱的三大原因：
消极偏见下的过度焦虑
稀缺状态下的管窥效应
行动停滞导致的消极思想
2、 反脆弱性：创伤后成长
3、养成学习性的思维方式，避免出现过度焦虑：
点燃心理弹性的导火索：好奇心
经典心理实验：为什么学习性任务更具魅力？
4、 改良自己的归因风格，时刻警惕管窥效应：
三大心理弹性因素：我、总是和所有
六个问题促进正确的归因
5、 改变内在的自我对话，远离消极思想：
认知行为疗法研究的理论基石
万能的“填空题”
(三) 成为有感召力的管理者
1、 缺乏情绪自控力的管理者长期存在的三大原因：
组织中的晋升悖论：彼得原理
长期忽视管理者的情绪影响力
隐型的“大象”：我们害怕说出真相
2、 镜像神经元作用下的“社会感召”：
关于感召力度和速度，你不能不知道的规律
前景理论背后的启示
3、 快速脱离负面情绪的演示技术：
挑破那个“水泡”
公示自己的情绪
4、 控制点理论的贡献：加强工作中的掌控感
控制点理论
如何帮助员工找到最佳工作状态
(四) 成为赏识下属的管理者
1、 影响管理者赏识下属的三大因素：
做事的倾向远超管人的倾向
总把下属当成是潜在的问题
消极偏见的机制仍在发挥作用
2、 测试与解析：你现有的领导风格是否属于赏识型？
3、 把分析竞争对手的方法用在自己身上：
案例分析：一次真正激励到参会者的会议
SOAR分析法
4、 改变聚焦点
为什么下属没有及时向你汇报？
案例分析：管理者卡罗斯的逆袭
5、 认识你自己
盖洛普：一项精准预测员工敬业度和离职率的指标
回顾过去，重新自我评估
三、 正面管理的四大模块
(一) 选人至关重要
1、 招聘中常见的四种不当做法：
面试前的准备不充分
面试过程中的表述远超倾听与观察
忽略了一项最重要的因素
忽视了人才储备
2、 关注求职简历之外的信息：
塞利格曼向首席执行官提供的一个方案
与公司文化的吻合度至关重要
3、 软实力才是硬道理：
戈尔曼的研究发现
聚焦软实力的具体要素进行提问
4、 聚焦过去，而非未来：
案例分析：管理者丹尼的困惑
关键特质与对应的提问内容
5、 透彻理解公司文化促进选人的成功
Googly的真正含义
员工享受工作与否的一个最大因素
案例分析：管理者乔希这样提问
(二) 用人的关键在于激励
1、 满意度还是敬业度：
案例分析：一段高管会议上的对话
一项盖洛普公司的重大发现
2、 做一个职业匹配度教练：
让员工发挥自身优势不但降低离职率，而且提升业绩
反馈累进法
3、 增加员工的心流体验
米哈利的心流理论
利用心流模型辅导下属
4、 尝试赞美下属并增加频次
不会赞美带来的消极连锁反应
赞美下属需要注意的三点
(三) 让绩效考评真正发挥作用
1、 绩效考评让人苦不堪言的四个原因：
认为绩效考评繁琐且无用
一个盛行的恶性循环
为员工的工作成果评分并排序
无处不在的消极偏见
2、 理解斜木桶原理的内涵
案例分析：你真的会写绩效考评吗？
民意征集至关重要
3、 充分发挥目标的张力
提升你的计划力
针对工作挑战大小设定两种不同的目标
4、 评估过去的同时，也瞄准未来
心理学的最新发现：心理预演的力量
经典心理实验：加州大学的本科生到底怎么了？
5、 积极反馈的频次有章可循
频次高低取决于一项关键因素
案例分析：南希这样展开绩效讨论
(四) 让每一次会议更有成效
1、 会议低效的三点要因：会太多、没成效、参会者没有真正参与
2、 为会议破冰
会议成效高低取决于一个魔法比例
引发积极情绪的5种具体做法
3、 为会议圆满收场
卡尼曼：峰终定律
运用“滚雪球效应”
4、 考评每位参会者的参与度
推动会议成效的一个重要因素
记录并公示参会者的发言情况
四、 践行正面管理的注意事项
(一) 充分理解5个概念，勇敢面对阻力
(二) 运用微习惯的思路，践行正面管理
(三) 理解正面管理的内涵，放下所有学术名词
(四) 告别兴奋的情绪，不动声色地践行正面管理
五、 答疑和培训寄语
1、 圆桌会议与和答疑
2、 期待与祝福
李真顺
周远祥
欧德张
孟晓苏
刘大成
殷大奎
曾凤
庞国明