课程时间：1-5天

培训方式：体验式作坊（席地围坐或坐椅子围坐）

培训导师：杨发明博士

内容提纲：

一、 新时代对传统管理的新挑战

1、 员工成为“老员工”后，许多工作激情与内驱力下降；

2、 90后员工成为职场主力军，需要新的管理方式；

3、 竞争激烈与企业环境变化剧烈，指令式管理不适应去中心化的管理

4、 管理者需要更多地运用教练，来帮助部属与团队澄清目标，发现盲点与潜能，拟定行动计划

二、 领导力的内涵与教练的内涵， 及其相互关系

a) 领导力：能够有方向有思路地带领并鼓舞一群人向着共同愿景持续奋斗的艺术

b) 领导力三维：领导者、领导特质、领导行为

c) 世界领导力研究权威对领导特质的调查结果及现场自我评估

d) 管理力是控制是流程是维持是改善，领导力是方向是价值是挑战是变革

e) 成功的教练型领导力：厘清目标与想达成的成果、帮助他人认识自己的思考与行动模式、帮助自己与他人认识自己的优势与短板、清楚自己的盲点、积极正面看待问题、帮助部属找到实现目标成果的内在资源与外在资源、帮助开发部属的潜力并培养其能力、勇于行动、积极达成成果

f) 作为教练的四种角色：镜子(反映客观现实的镜像)、动力赋能者、成果促动者、技能辅导者与支持者；

g) 教练最核心的心态：尊重、接纳、勇气、欣赏、包容、镜子

h) 教练的信条：人人都有自己的潜能与特质，每个人都为自己选择并承担选择的结果，每个人自身都拥有实现成功快乐的资源

i) 教练对被教练者的心态：欣赏优势、接纳差异、探掘潜力、促进达成对方想要的成果

j) 教练的流程：厘清目标、现状澄清、方案选择、行动计划

k) 教练的工具：同理倾听、厘清目标、发问技能、区分、欣赏、SCORE

l) 教练团队文化：团体力量、意愿设定、正向导向、欣赏优势与差异、团队自主与参与、创造性、团体学习、挑战现状

三、 教练就是将他人的外驱力升级为内驱力

1） 驱动力1.0内涵：奖惩，适应于程序化工作

2） 驱动力2.0内涵：奖惩对创造性工作的反向效果，以意义、自主、承诺为核心的驱动力是教练辅导员工的核心源泉

3） 从指令式向教练式转变

4） 从给答案向多提问转变

5） 从当控制到赋能转变

6） 从以管理者为中心向以团队为中心转变

四、 教练的模型 

五、结构化倾听与同理倾听

真正的沟通需要更多地倾听而不是侃侃而谈。它是一种持续的互动过程，目的在于创造共识。——杰克韦尔奇

倾听最重要是听出对方说话的本质，并且能让对方感觉到被理解。

1） 区分与听懂事实

2） 区分与听懂观点

a) 事实与观点的区别

b) 精准事实

c) 层次观点

3） 区分与听懂感受

a) 从肢体语言中听出感受

b) 从语音语调中听出感受

c) 从语言中听出感受

4） 区分与听懂意图

5） 倾听的频道契合

6） 听懂理解对方，复述说出

a) 反映正向意图

b) 复述事实与观点

c) 共情感受

7） 案例、视频、体验式练习、小组研讨与分享

六、四种结构化回应及其直接反馈的特点

1、 体恤型回应的特点与案例

2、 探索型回应的特点与案例

3、 评论型回应的特点与案例

4、 建议型回应的特点与案例

5、 四种类型回应方式的应用场合与练习

6、直接反馈

² 照镜子

² 直接描述事实、解读、呈现感受、意图、核对

² 挑战性反馈

七、  结构化表达

表达要让人听得见，听得懂，听得清晰，听得分明，听得入心

1) 观点层次进三

a) 怎么说话才层次分明

b) 怎么说话才观点鲜明

c) 怎么说话才打动对方

2) 结构化表达的层次

a) 表达意图

b) 表达事实

c) 表达观点

d) 表达感受

3）深度沟通

与对方深入沟通四要素,完整一致地倾听与表达，并好奇核对

八、目标澄清

1、 想要的是什么 VS不想要的是什么

2、 良好目标的要素与练习

3、 目标澄清练习

4、 提问下切法下达目标

5、 如何将问题转化为目标

6、 如何将模糊化承诺转化为具体的明确的承诺

7、 如何将目标转化为行动计划

九、有力发问

1、 为何发问在教练式领导力中如此重要？

2、 教练式发问的基本原则：开放、基于未来、面向结果、正向、启发式

3、 强有力发问的示范与案例

4、 强有力发问的练习

十、NLP的六层思维模型工具及其应用

1、 6个层次的内涵与关系：系统、身份、信念、能力、行为、环境

2、 思维层次模型的案例

3、 思维层次模型的应用

4、 思维层次模型的练习

5、 厘清个人家庭中的价值观与信念练习

6、 厘清个人工作中的价值观与信念练习

7、处理个人限制性信念练习

十一、教练流程：GROW流程

1、 GOAL厘清目标: 关于目标的提问原则与问题清单

2、 REALITY澄清现状：关于现状的提问原则与问题清单

3、 OPTIONS方案选择：关于选择的提问原则与问题清单

4、 WAY行动承诺：关于行动的提问原则与问题清单

5、 GROW流程的示范与案例

6、 练习：GROW流程的教练练习

十二、运用NLP的SCOARE模型进行教练部属（从问题到结果的转化）

1. S: 症状问题，C:原因, O:资源，A:行动，R:成果目标，E:效果与影响

2. 帮助部属准确描述与定位具体的问题或困境，精准客观描述问题是开始

3. 帮助部属找到想达成的目标与成果，只有确定想要的而不是不想要的才能实现目标

4. 帮助部属分析造成问题的原因，是五个层级的何层原因：身份层级、信念层级、能力层级、行为层级、环境层级

5. 帮助部属明确实现目标成果后带来的效果影响，强化实现目标成果的动力与决心

6. 帮助部属寻找实现目标成果的内在资源与外在资源，尤其是积极心态、想达成目标的坚定信念、正面经验内在资源等

7. 帮助部属确定实现目标成果的行动计划，尤其是当下的行动计划,并承诺；达到知行合一，行动承诺

8. 帮助部属建立实现目标成果过程中的支持系统，强有力的实现目标成果

9. 如何教练他人从困境中走出来, 利用身心一体的能量去寻找力量与资源

10. SCORE空间位置教练法：体验练习

a) 目标位置体验

b) 影响位置体验

c) 症状位置体验

d) 原因位置体验

e) 资源位置体验

f) 整体过程体验：SCOARE工具的案例、示范、练习

十三、梦想家、现实家、批判家三者的平衡

a) 教练员工关注未来的可能性

b) 教练员工关注当前的行动与行动计划

c) 教练员工关注潜在的风险

十四、教练赋能：提升他人内在力量与持续的激情

1） 自我接纳是内在力量的第一大源泉：自我接纳练习

2） 找到生命意图，卓越COPY练习

3） 使命感愿力是内在力量的第二大源泉：找到使命宣言练习

十五、情境式领导——教练式领导力需掌握的工具

（员工成熟度与领导者的领导行为）

一）员工准备度模型与评估

1、 员工准备度的定义与分类

2、 员工准备度模型

3、 员工准备度评估

4、 案例分析与练习

二）领导者的应有行为

1、 领导的两种领导行为

2、 四种领导风格分析

3、 如何根据员工准备度进行不同的领导行为

4、 案例与练习

十六、懂得教练的前提是：识别一个人的内在, 而内在中最重要的是需要

1、 内驱力是自己的内在渴望与需要

2、 通过需要茶杯工具去了解员工的需要

3、 马斯洛的需要层次理论去了解他人的需要

4、 用双因素激励模型去发现一个人的保健因素与激励因素

案例：钱让你不想离职，但只有工作本身与责任挑战等才能激发人的激情

5、心流理论与金银花任务

案例：乔丹为何在蓝球事业顶峰时职业倦怠？

练习：用金银花任务的4M模型改造员工的任务

6、打胜仗能让人有成就感，有掌控感，有成长感，有突破感

十七、教练型领导者的核心：以身作则

从自己做起，打造团队文化

你想打造什么样的团队与企业，自己先成为那样的人，然后打造一个一致的文化。资源会枯竭，文化则会生生不息。企业持续胜利与发展靠团队、靠产品，靠技术，靠服务，靠人才，靠管理，靠机制，核心本质是靠文化。

1、 领导者的核心价值观与理念

——案例：领导者的核心价值观与理念的明确化以及如何传播与影响他人（撒切尔夫人、福特、任正非）

——案例：HW的干部标准、干部四力与干部八条

——练习：使命宣言与行动指南——领导者的核心价值观与理念的明确化

2、 领导者的价值观与理念如何转化为行为表率：6B模型工具

案例：重视客户的领导者的6B行为模型示范

练习: 构建自己作为教练型领导者的6B行为模型并分享宣读

总结与答疑时间