课程背景：
为什么企业美好的愿景与战略目标总难以有效达成？
为什么企业股东的资本价值总难以最大限度得到回报？
为什么企业员工的智力与劳力付出总难以得到正确的度量与激励？
为什么企业的绩效考评总会流于形式而无法产生真正的管理价值与效果？
企业战略绩效管理模式将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系，建立、实施并不断完善企业战略绩效管理已成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。企业战略绩效管理将使您的企业战略得以实现，企业管理得以提升，企业人力资本得以升值，企业核心竞争力得以持续增长！
禹老师凭籍多年外企丰富的人力资源经验及翔实的人力资源理论功底，秉持学术研究的态度紧密结合现代企业的现状与发展，为你揭开企业战略绩效管理模式真谛！
课程收益：
● 使学员明晰推行企业战略绩效管理模式的3大意义与重要性
● 使学员通晓企业战略绩效管理模式的理念、与6项推进步骤
● 使学员掌握企业战略绩效管理5项原则、4大内容、及体系要素
● 使学员熟练运行KPI设计的5项维度与6种科学分解工具
● 使学员对企业绩效管理具有全面、深刻的认识，从而转变HR观念，改变管理行为方式，提升个人绩效与组织整体绩效！
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业总经理、副总经理、人力资源（人事行政）总监、各部门总监、经理
课程方式：全程采用互动式教学，理论剖析+小组互动+案例研讨+作业演练+现场答疑+KPI指标设计+复盘总结
课程大纲：
第一讲：不懂企业战略绩效趋势，所有绩效都流于形式
一、21世纪企业竞争趋势
1. 差异化竞争明显
2. 适应全球化趋势，提升国际竞争力
3. 战略绩效上承经营战略，下接流程绩效
二、企业战略绩效的4大驱动要素
1. 目标驱动—让绩效明确高效
2. 能力驱动—让绩效行动有力
3. 数据驱动—让绩效有章可循
4. 机制驱动—让绩效持续发展
三、当前企业绩效管理存在的8大问题剖析
问题1. 目标设定不合理
问题2. 绩效意识不统一
问题3. 数据收集和分析不足
问题4. 绩效过程缺监控
问题5. 评估方法欠客观
问题6. 反馈和奖励机制缺失
问题7. 员工发展和企业利益平衡困难
问题8. 缺乏课程和指导
四、战略性绩效管理模式——组织发展利器
1. 提升组织绩效
2. 促进员工发展
3. 明确激励机制
五、战略绩效管理五大正确理念与六大发展趋势剖析
1. 五大正确理念：
——关注员工心声、数据挖掘、价值观考核、形成连续习惯、多元化和包容性
2. 六大发展趋势：
——基于目标绩效、过程管理、数据驱动、多元化和包容、持续改进、KR落实
案例：中国伊利乳业集团战略绩效管理模式实践
第二讲：如何化战略为绩效——战略绩效解码
一、组织战略定位与经营绩效解码
步骤1. 绘制战略地图
步骤2. 制定战略导向的目标体系
二、战略绩效落地的本质——“工具与数据”
1. 绩效管理工具的定义及作用
2. 选择适合企业的绩效管理工具
3. 战略绩效运行过程中的数据采集与应用
三、战略经营绩效解码——管理目标不失真
1. 明确企业的使命和愿景
2. 制定企业经营KPI关键绩效指标
3. 进行市场和内部能力分析
4. 战略经营规划—各部门年、季、月目标解码
5. 公司→部门→岗位目标分解到岗、到人
四、战略绩效落地解码——量化为王
关键：年度经营管理对策如何与目标结合
1. 绩效目标量化— 让计划不落空
2. 绩效过程执行— 让职责有保障
3. 绩效数据管理— 让绩效不失真
4. 绩效监控管理— 让绩效能落地
五、在推行战略绩效管理体系过程中，要注意的五个关键
关键1. 绩效目标的全面性与合理性
关键2. KPI的深度与广度
关键3. 绩效辅导的重要性
关键4. 激励机制的多元化
关键5. 被忽略的绩效改进
小组讨论：企业战略重要，还是战略执行重要？
案例：上海某知名汽车制造企业战略绩效失误的六大原因剖析
第三讲：绩效计划落地实操——计划执行关键
一、计划转化—年度经营目标转化为计划落实六要素
要素1：计划落实—具体化到部门
要素2：流程落实—具休化到岗位
要素3：人才落实—具体化到人员
要素4：监督落实—具体到责任人
要素5：考核落实—具体考核方案
要素6：激励落实—具体到绩效分数
二、计划细分—部门、岗位季、月、周绩效计划
1. 部门季度绩效计划设计
2. 岗位月度绩效计划设计
3. 员工周日绩效任务计划设计
4. 绩效作业计划方法
1）计划对接法
2）计划运行图法
3）计划成功要素法
三、计划实施—完整绩效计划落地内容
1. 目标到计划
2. 计划设计分解
3.计划过程执行
4.计划改进
5. 计划快速反应与调整
小组讨论：公司绩效计划实施过程中，经常会出现哪些偏差？
案例：五矿旗下某知名企业年度绩效计划实施管控办法分享
第四讲：目标为王— 关键绩效指标（KPI）设计
引子案例：青岛海尔人力资源部的KPI指标分解
一、KPI关键绩效指标定义
1. 管理学对绩效和KPI绩效指标定义
2. 关键绩效指标（KPI）类型和创建步骤
二、KPI关键绩效指标设计4大工具
1. 平衡计分卡——BSC妙用
2. 价值树分解——价值导向分解
3. 鱼骨图分解——KPI推导落地
4. 关键要因分解——找出指标重点
三、制订KPI的5个重点注意事项
1. 设定具体目标值
2. 内容具体，实现方法清晰明确
3. 避免受外部因素影响
4. 避免变动幅度大的KPI
5. 与财务预算相结合
四、KPI关键绩效指标SMART原则
1. S—明确性原则
2. M—可衡量原则
3. A—可达成原则
4. R—与整体战略相关原则
5. T—时限性原则
——SMART的设计与有效选择
案例1：中国知名车轮企业部门KPI指标库建立办法分享
案例2：中国知名医药集团各部门绩效KPI制订分享
第五讲：战略绩效管理全过程实操
一、管理有效—战略绩效管理五度探析
1. 战略解析：找准定位与方向
2. 组织结构：明确业绩与责任
3. 流程优化：建立工作与执行
4. 过程管理：健全监督与制度
5. 考核应用：建立考核与激励
二、问题解决—绩效管理常见问题与解决之道
1. 主观性过强
解决：多维度考评
2. 目标设置不合理
解决：KPI平衡
3. 缺乏有效沟通
解决：绩效沟通机制布建
4. 考核周期不合理
解决：科学定期
5. 考核不力
解决：绩效奖惩须严明
6. 忽视员工发展
解决：激励力度要到位
三、考核有方——绩效考核六原则
原则1. 客观性
原则2. 公开性
原则3. 针对性
原则4. 沟通性
原则5. 发展性
原则6. 简单性
四、4操作有效——企业绩效考核权重、配分及奖扣分标准
1. 岗位分析——明确考核指标与要素
2. 确定权重——明确KPI考核重点
3. 过程检验——确保绩效考核能落地
4. 调整完善——建立绩效考核PDCA循环
问题讨论：研发工程师王明才能出众，但为什么绩效总完成不了？
案例1：广东美的电器绩效沟通与辅导模式分享
案例2：天津军工企业绩效管理过程管控分享
第六讲：绩效结果面谈术与绩效激励
一、绩效面谈的流程和步骤
步骤1. 确认业绩目标并达成一致
步骤2. 描述当期情况，探索深层原因
步骤3. 寻找解决方法
步骤4. 制定行动计划，设定衡量标准
二、不同绩效员工的面谈重点
1. 绩优员工：要赞赏与肯定成绩，探讨下阶段目标
2. 表现一般员工：多谈期望，鼓励创造佳绩
3. 对末位者：重申目标，指出差距，并给出发展建议和支持
三、绩效评估面谈的后续行动追踪
1. 整理面谈数据
2. 开会分析结果
3. 不断提出问题
4. 进一步审议
5. 工作总结并公示结果
四、绩效考核如何与薪酬管理相关联
1. 绩效工资关联挂钩
2. 薪酬调整4种类型
3. 奖金分配5种模式
五、绩效激励的四大应用方法详解
1. 基于绩效的薪酬分配
2. 基于绩效的晋升发展
3. 基于绩效的课程管理
4. 基于绩效的激励机制
案例1：王经理在与部属做绩效面谈沟通过程中存在哪些问题？
案例2：董明珠领导下的格力空调绩效激励模式分享
李真顺
周远祥
欧德张
孟晓苏
刘大成
殷大奎
曾凤
庞国明