沉浸式剧场/剧本杀课程—《末日求生启示录©️：管理者的辅导技巧》
主讲：刘力铭老师
【课程背景】
作为中基层管理者，在辅导下属的过程中往往会出现很多问题：
Ø 代替下属思考，直接给答案，导致下属缺少独立判断能力；
Ø 缺乏个性化诊断，盲目复制自身经验，下属成长达不到预期；
Ø 反馈只有批评，没有正向激励，打击下属信心；
Ø 辅导缺乏系统性，随机零散，下属能力提升慢
Ø 不懂如何“辅导后跟进”，要么不管不顾，要么投入成本过高；
Ø 过度保护，不敢让下属试错；
Ø 没有平衡“业务结果”与“辅导时间”，难以兼顾团队成长和结果；
Ø 认为培训是培训部门的事，自身没有意识到需要承担责任；
而出现这些问题的原因，大部分是因为管理者对于“培训和辅导”缺乏概念和认知，也不懂相关的技巧，因而拖慢了团队的成长效率，成为难以实现公司业绩目标的原因之一。
本课程采用了深受各年龄人群喜欢的“剧本杀”作为课程引入和载体，激发学员学习动机，让学员在推理演绎中深刻体验管理者不懂如何培养下属的危害，从而建立学员对于下属辅导的重视和基本认知，再传授相对的辅导，从而提升管理者的下属辅导水平，提升团队效率，实现业绩目标。
通过本课程的学习管理者可具体解决以下问题：
Ø 理解管理者培养下属的重要性；
Ø 解决管理者“应该培养谁？”“培养什么技能？”的问题；
Ø 掌握正确的带教方法，让管理者有快速提升下属的技能的能力；
Ø 掌握平衡“业务结果”和“辅导时间”的方法；
Ø 掌握如何积极影响团队氛围的方法，促进团队自发成长；
Ø 掌握正确的沟通方式，能够激发下属独立思考和成长潜能；
【课程收益】
Ø 认识并理解管理者的三重角色：上级、导师、教练；
Ø 理解下属成长的“共责原则”，有意愿有边界的对下属进行辅导；
Ø 掌握“能力意愿四象限”“下属能力诊断矩阵”，明确培养谁？培养什么技能的问题？
Ø 掌握“汉堡包法则”沟通法，能用更让下属接受的方式提意见。
Ø 掌握“言传身教=影响力”理论，理解如何建设良性的团队氛围；
Ø 掌握技能培训的“带教四步法”，能系统性培训下属技能提升；
Ø 掌握教练式提问“GROW模型”，能运用该提问方法激发下属思考和潜能；
【课程方式】
Ø 剧本演绎：激发兴趣，代入场景，沉浸式真实体验日常工作中的矛盾与冲突；
Ø 推理还原：动手动脑，让学员在享受烧脑解密的同时巩固和理解知识；
Ø 复盘讲解：还原真相，抛砖引玉后升华剧情，从感受变成感悟；
Ø 系统讲授：层层揭秘，系统讲解知识，提供解决方案，让感悟转化为行动；
Ø 引导讨论：引发学员思考，促进学以致用，讲知识落地成为工作方案；
【课程特色】
Ø 剧本杀培训：题材新颖，剧情有趣，难度适宜；
Ø 案例式讲授：以工作场景为基础，容易迁移；
Ø 引导式教学：启发学员自己思考，总结答案；
Ø 教练式研讨：运用教练技术，从做中学，促进学以致用；
【课程对象】中基层管理者、储备干部、有意愿从事管理岗位者
【课程人数】50人以内效果最佳，建议不超过120人
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【故事背景介绍】
公元2040年，人类已经进入因为核污染的第17个年头，也是丧尸危机爆发的第15年。每隔5年受月球影响就会爆发大规模丧尸暴动，经历了数次尸潮后，人类因情报不足受到了沉重的损失，幸存者锐减至3.5亿人。而第三次尸潮即将到来，为了扭转这一颓势，人类联邦政府派遣7名战士组成团队，建立人类前哨站，搜集关键情报，救人类于水火，故事也由此展开······
【角色扮演】
Ø 业绩突出的新任副队长——布朗尼
Ø 不善言辞的搜索队员——凯特
Ø 功勋卓著的优秀战士——亚历克斯
Ø 刚毕业的计算机高手——莉莉
Ø 家庭背景深厚的狙击手——卢克
Ø 不善细节的后勤战士——杰姆斯
Ø 压力爆表的队医——安妮
【课程大纲】
准备环节：签到与角色认领（每组4-7人，可多组并行）
1.团队分组
2.选择自己喜欢的角色
3.每个角色有对应剧本
4.为自己的团队取名
第一部分：《末日求生启示录》剧本体验环节
第一幕 末日来临（破冰及熟悉规则）
1．老师宣读规则，交代背景
2．学员阅读剧本
3．小剧场演绎（表现最好者获得物资奖励）
4．团队内自我介绍
第二幕 团队危机（推理）
1.学员阅读剧本
2.老师发放线索和道具
3.学员推理，还原事件全过程
4.学员发言：这次团队危机造成的全过程是怎么样的？每个人分别承担什么责任？
5.老师公布真相，提供关键道具《管理日记》和第三幕相关道具
复盘：批评与自我批评
1．学员发言：剧本中团队危机最大责任者是谁？
2．老师点评及总结：从管理者的下属辅导解读本剧本中的管理事故原因
第二部分：深度复盘，新知讲解（0.5天）
第三幕：尸潮来临（游戏化团队竞赛+新知学习）
1. 团队模拟讨论：有限资源，压力巨大下如何分配任务，解决团队问题；
2. 沙盘体验：共御尸潮（体验高效团队如何协作）
回顾导入：里德尔不懂下属辅导带来的负面影响
课程结构概述：中基层管理者对于下属的三重角色
一、是不是每一个下属培养都要“雨露均沾”“和和气气”？（管理者的第一重角色——上级）
1.选对人才能做对事，高效提升团队业绩水平
1.1迷你辩论赛：属成长是下属的事还是领导的事？
1.2下属成长是双方的事
l 管理者与下属的成长关系：你情我愿的双方合作，共同实现绩效目标
l 案例：麦肯锡调研显示，高绩效团队中，93%的管理者认为“员工成长是双方共同责任”。
l 发散练习：基于共责原则，如何平衡业务结果和辅导时间？
1.3工具1：能力意愿四象限——重点辅导能力差意愿高的下属
1.4工具2：下属能力诊断矩阵——优先解决容易提升，且业务影响大的领域
练习应用：将北斗营地团队进行划分
2.如何让下属愿意听且接受自己的建议？
2.1愿意听和好建议哪个更重要？
2.2工具3：汉堡包法则运用在员工面谈
肯定动机、指出差距、给出方向
l 练习应用：如何指出剧本中人物的不足
二、如何传授员工技能？（管理者对下属的第二重角色：导师）
导入案例：从韩愈《师说》看与下属的关系
1. 导师的定位：传道、授业解惑
1.1如何用价值观影响下属行为——价值观影响
l 案例：动物间的模仿效应
l 什么是影响力？
l 学员分享：从业生涯中一个对你影响极大的领导
l 如何建设优秀的团队氛围：发掘自身优点，言传身教
1.2 授业解惑：提升下属专业技能——带教四步法
l 我说你听：讲解逻辑与动作
l 你说我听：让下属复述逻辑，检验理解
l 我做你看：拆解并示范关键动作
l 你做我看：下属实操和纠偏
l 现场练习：辅导你的组员学会一个技能，设置观察员看是否跳步
2. 导师角色的能力要求
2.1引导提问
提问1：导师的能力是不是一定要比下属强
提问2：你的领导所有能力都比你强吗？
2.2案例：《师说》如何解读这个问题
2.3导师角色的能力要求：身有长技，扬长避短，相互促学
三、如何激发下属个性化优势？（管理者对下属的第三重角色：教练）
案例：高尔夫教练指导变化引发学员结果变化？
1. 为什么教练比老师角色更容易让人接受
1.1客观中立不评价
1.2自己想通不内耗
2.教练式GROW提问模型
2.1 Goal：澄清目标（如“你希望这次沟通达成什么结果？”）
2.2 Reality：分析现状（如“当前进展中最大的障碍是什么？”）
2.3 Options：探索方案（如“有哪些方法可以突破这个瓶颈？”）
2.4 Will：承诺行动（如“接下来你打算优先做什么？”）
3.高难度场景下“GROW模型”和“带教四步法”如何选择？
3.1情景对抗赛：
情景一：下属拒绝学习新系统：“这玩意儿根本没用，按我的老方法更快！
情景二：下属因挫败想放弃：“这任务我搞不定，换人吧！”
3.2 选择标准：技能复制VS潜能激发
结局：
1. 根据获取弹药，判定是否顺利度过尸潮
2. 根据积分，评选MVP团队
3. MVP团队颁奖
学以致用
1.组内分享：3个我会应用到未来的关键行动
2.老师点评和总结
李真顺
周远祥
欧德张
孟晓苏
刘大成
殷大奎
曾凤
庞国明