主讲：穆生一老师
【课程背景】
在数字化与精细化招聘趋势下，企业面临人才评估精准性不足、岗位标准模糊、面试决策主观性强及新人留存率低等痛点。传统招聘流程依赖人工经验，难以快速对齐用人部门需求或科学量化胜任力标准。
同时，AI工具的应用为招聘带来效率革新，但多数HR和管理者缺乏系统性方法论，无法有效整合AI技术与心理学原理提升选才效能。本课程针对这一背景，以“AI+人力资源管理专业”双驱动为核心，覆盖人才标准建模、岗位说明书规范、结构化面试设计、候选人心理评估及试用期考核体系全流程，帮助HR和管理者突破经验壁垒。
通过实战演练与工具赋能，学员可快速掌握AI辅助的胜任力建模、简历筛选、BEI提问等技能，并结合心理学工具（如MBTI、STAR追问）精准识别候选人潜质，最终实现从“招到人”到“招对人”的跨越，降低用工风险并提升组织人才竞争力。
【课程收益】
Ø 运用AI工具实现胜任力模型快速建模提升与用人部门招聘需求对齐
Ø 运用AI工具制作工作成果、工作职责、胜任力作为决策参考
Ø 运用AI工具进行职位亮点挖掘，吸引更多优质候选人投递简历，提高招聘效果。
Ø 运用关键词设定和两维资格的设定，与用人部门对齐简历筛选标准，实现AI简历筛选
Ø 运用AI辅助进行结构化面试准备，面试题目与评分标准制作
Ø 运用BEI提问+STAR追问，进行面试十步的实施
Ø 运用AI辅助进行候选人答案的分析，辅助决策
Ø 理解招聘工作中的心理学原理，并学会运用相应的评估工具，如标准化心理测试等，提高人才评估的专业性和准确性。
Ø 能够设计科学合理的考核标准和流程，提升员工适配性与留存率。
【课程特色】针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用
【课程对象】人力资源工作者和中基层管理者
【课程时间】2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一天上午：招聘基础概念与人才标准
一、人才标准与岗位说明书规范
1、 胜任力模型、人才画像等基本概念
讲解方式：案例，互动
2、 明确人才标准与胜任力模型-利用AI制作基于工作成果的岗位规划蓝图
Ø 如何从岗位使命，岗位输出的工作成果的角度去做岗位规划
Ø 如何引导用人部门输出所需信息
Ø 从容易培养到不容易培养的常见的胜任力
Ø AI制作工作成果、岗位职责、胜任力的操作技巧
工具：《岗位需求规划表》
分组练习：每组现场输出一个岗位规划（含工作成果、能力素质项、评分权重）+世界咖啡
3、 岗位说明书规范
Ø 撰写流程与核心要素
Ø 工作分析：6W2H分析法；数据收集方法
Ø 内容框架：4要素
Ø 核心作用
Ø 常见误区
4、 岗位说明书撰写的实操
Ø 语言规范
Ø 与企业实际结合
Ø 工具与AI应用
5、 常见问题与案例解析
Ø 问题示例
案例对比：展示不规范VS规范版本（如模糊描述“负责招聘”改为“执行招聘计划，每月完成10名技术岗初筛”）。
二、撰写精彩的岗位描述（JD）-AI制作岗位描述，卖点不能藏起来
1、 提炼职位卖点原则、两表述、三维度
工具：《职位卖点分析表》
2、 如何表述卖点，方法：FABE法
3、 AI职位描述生成技巧。
讲解方式：展示案例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个精彩《JD》
第一天下午：招聘流程与简历筛选
三、高效简历筛选-AI如何实现多维快速筛选海量简历？
1、 简历筛选标准是什么
Ø 一原则
Ø 两标准
工具：《简历筛选标准表》
2、 如何用AI辅助建立简历筛选标准
讲解方式：展示案例+小组练习（利用AI辅助，确认简历搜索的两类关键词）
3、 简历量大或量小的解决技巧
四、面试准备-AI助力构建结构化面试题库
1、 面试题目设计三步走
2、 AI辅助BEI面试问题设计
讲解方式：展示案例+小组共创，根据胜任力考察项，设计BEI面试问题
3、 AI辅助面试评估表制作
Ø 胜任力考察项清单和筛选，胜任力描述与评级
Ø 胜利力题目设计、参考答案制作
讲解方式：展示案例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个面试评估表
第二天上午：面试技巧与决策
五、面试提问技巧—怎样才能挖掘候选人的潜质？
1、知原理：面试的心理学原理---为什么面试会有用，怎样看到候选人冰山下？
Ø 行为面试法与STAR法则的应用（BEI+STAR）
Ø 行为主义心理学在面试中的应用
练习：设计一个行为面试问题，现场进行模拟面试
2、会观察：非语言心理学的作用---候选人的非言语信号告诉我们什么？
Ø 肢体语言和面部表情的心理学解读
Ø 如何分析眼神交流和肢体动作
练习：现场模拟练习---谁是卧底
3、看EQ：如何在面试中评估候选人的情绪智力？
Ø 情绪智力的定义和组成部分
Ø 情绪智力对候选人潜力的影响
Ø 情绪智力在面试中的评估技巧
4、看抗压：候选人在压力下的真实反应是什么？
Ø 压力面试的目的和心理学原理
Ø 如何观察候选人在压力下的表现
互动：谨慎使用压力面试我们应当注意什么？
5、看底色：候选人的自我披露能揭示哪些信息？
Ø 自我披露与价值观匹配的重要性
Ø 引导候选人进行自我披露的技巧
练习：现场模拟练习---看透我的价值观
六、基于心理学的评估工具—有哪些好用的心理测评工具与决策方式？
1、巧选择：如何选择合适的心理测试来评估候选人？
Ø 标准化心理测试的选择和应用
Ø 性格测试、能力测试和动机测试的介绍
1) EPA职业性格测试
2) MBTI职业性格测试
3) 霍兰德职业测评
4) DISC行为分析
练习：我是I人还是E人？通过提问，了解候选人的类型
2、懂运用：候选人的认知能力如何影响面试结果？
Ø 逻辑推理、问题解决能力的评估方法
Ø 练习自己制作评估问题，制作一套心理测试题
3、会评估：如何在面试后做出公正的评估和决策？
Ø 评估候选人的综合表现如何运用到评价候选人
Ø 决策过程中的心理学因素
Ø 决策过程中的心理效应误区
练习：自检，我在面试中会出现何种误区，哪些误区我之前没有关注。
第二天下午：新人试用期考核与能力提升
七、面试决策-AI辅助进行候选人回答分析，辅助决策
AI工具进行候选人分析技巧
讲解方式：展示案例+小组练习，实现两候选人回答对比分析与评价
八、应聘者对AI的应用，给招聘官带来的挑战与应对策略
1、 AI简历优化
2、 AI辅助面试
3、 AI夸大或虚构技能和经验
4、 应聘者使用AI对抗招聘官AI工具
九、新人入职留用后试用期考核
1、 新人入职留用后试用期考核的重要性
Ø 降低用工风险与成本
Ø 提升员工适配性与留存率
Ø 识别潜力与优化人才配置
2、 试用期考核的核心方法
1) 考核标准设计
Ø 多维度指标设定
Ø 差异化权重分配
2) 考核流程与工具
Ø 周期与节点设计
Ø 工具与技术支持
3) 反馈与改进
Ø 阶段性面谈
Ø 风险预警机制
十、课程总结和Q&A
1、知识回顾
2、作为招聘官，我如何进行自我反思和持续学习？
李真顺
周远祥
欧德张
孟晓苏
刘大成
殷大奎
曾凤
庞国明