主讲：穆生一老师

【课程背景】

当前企业管理人员在人员管理中常面临：

Ø  关键员工流失率高，尤其是核心技术人员或管理者，影响项目和团队稳定性。

Ø  员工行为风险识别不足，如消极怠工、沟通障碍、合规问题等，未能及时干预。

Ø  离职处理不规范，导致劳动纠纷、商业秘密泄露或团队士气下降。

Ø  缺乏系统性的人才风险预警机制，只能事后应对，无法事前预防。

本课程直指痛点，通过 “风险信号识别 - 离职干预策略 - 合规处理流程 - 长效机制搭建” 全链路方法论，配套风险识别清单、留任方案模板、PIP 计划、合规 checklist 等工具，将人员风险从 “事后补救” 转为 “事前预防”。课程采用案例拆解、话术演练、工具实操形式，学完可输出本部门《人员风险识别清单》《离职干预方案》《合规处理流程表》，实现人员风险可控、核心人才留存、劳动纠纷规避的三重目标。

【课程收益】

Ø  掌握显性 + 隐性人员风险信号识别方法，提前捕捉离职、绩效关联等风险

Ø  学会针对核心/普通员工的差异化离职干预策略，降低关键人才流失率

Ø  掌握离职交接、低绩效员工优化的合规操作要点，规避劳动纠纷

Ø  搭建部门级人员风险管控长效机制，实现从“被动应对”到“主动预防” 的转变

Ø  运用风险识别清单、PIP 计划、合规 checklist 等工具，解决日常人员管理问题

【课程特色】针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用

【课程对象】中基层管理者，人力资源工作者,

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

模块一：管理人员常踩的 “人员风险坑”？—— 痛点共识与风险认知

一、拆解人员风险常见后果，强化管控意识，重视风险管控，理解 “早干预” 的价值

1.   直接成本损失：核心人才离职导致的招聘成本、培训成本、项目延期损失。

数据参考：核心员工离职替换成本约为其年薪的 1.5-2 倍

2.   隐性风险蔓延：劳动纠纷对企业声誉的影响、员工负面情绪扩散导致的团队士气下降

案例：某汽车零部件研发工程师离职，新品测试流程中断，导致项目延期 2 个月，错过车企供货窗口期

二、构建风险意识：从被动应对到主动预防

1.   理解人才风险的四大类型：行为风险、能力风险、态度风险、离职风险

2.   建立“观察-记录-评估-干预”的四步风控闭环

3.   离职相关风险：核心员工异动风险（如技术骨干、项目负责人）、高潜力员工流失风险、批量离职风险

案例：某新能源电池研发公司未察觉电芯研发骨干 “更新专利平台资料、频繁参加行业展会” 信号，其离职后带走 3 项核心技术方案

4.   绩效关联风险：低绩效员工合规优化风险、关键岗位能力断层风险、员工消极怠工影响团队效率风险

案例：某研发部因未留存结构工程师 “连续 3 次设计图纸出错” 记录，直接辞退后引发劳动仲裁，赔偿 12 万元

二、搭建风险识别框架：早期信号系统

1.   行为信号：工作效率下降、沟通回避、负面情绪蔓延

2.   绩效信号：连续未达标、项目延误、客户投诉增多

3.  社交信号：团队孤立、频繁请假、私下接触猎头

案例：某技术骨干连续迟到+项目拖延，最终被竞对挖角

工具：《人员风险场景复盘模板》

模块二：如何提前识别高离职风险员工？——数据+行为双维度预警

一、数据预警：从系统数据中发现风险信号

1.   考勤异常分析：频繁迟到早退、长假前后行为变化

2.   绩效趋势分析：连续季度下降、目标完成率走低

3.   沟通频率分析：与上级/同事互动减少、沉默化倾向

二、行为预警：从日常互动中捕捉风险信号

1.   语言信号：“太累了”、“没意思”、“考虑换个环境”

2.   行为信号：拒绝新任务、不参与团队活动、收拾个人物品

3.   社交信号：LinkedIn活跃、接听猎头电话、突然关注外部机会

案例：某项目经理突然开始穿正装上班+频繁接听私人电话，一个月后离职

工具：《离职风险预警表》（含数据+行为指标）

模块三：如何有效保留关键员工？——留人策略与沟通技巧

一、留人策略：从薪酬到情感的多维度绑定

1.   短期激励：奖金、项目补贴、即时认可

案例：某航空航天研发公司为结构设计骨干发放 “关键技术突破奖”，配套 2 万元奖金，成功打消其离职念头

2.   中期发展：晋升路径、培训机会、内部转岗

案例：某装备制造企业设立技术专家双通道晋升，核心研发人才15人长期稳定

3.   长期绑定：股权激励、职业规划、情感链接

案例：某新能源电池企业实施股权激励计划，核心研发团队稳定率达95%

二、留人沟通：STAR+AR模型化解离职动机

1.  
倾听真实诉求：挖掘表面理由背后的真实痛点

2.   提供解决方案：针对性地调整工作内容、环境或发展路径

3.   建立承诺机制：书面化留任协议，明确双方责任

案例：某核心员工因上级沟通方式提出离职，经调整汇报关系后留任

工具：《关键员工留任面谈指南》

三、核心员工离职风险干预：用 “需求匹配” 留关键人，针对核心人才制定留任方案，减少关键岗位流失

1.   快速诊断离职原因：通过 “1V1 深度沟通” 明确诉求，区分 “薪酬型”（薪资低于市场水平）、“发展型”（无晋升通道）、“氛围型”（团队协作问题）

话术示例：“我注意到你最近对新项目参与度不高，是遇到了发展瓶颈还是其他顾虑？我们一起看看怎么解决”

2.   制定个性化留任方案：针对 “薪酬型” 提供差异化薪酬调整或项目奖金；针对 “发展型” 设计横向轮岗、专项培训；针对 “氛围型” 协调团队分工

案例：某研发核心员工因 “无技术升级机会” 想离职，公司通过 “对接行业前沿项目 + 导师带教” 方案留住

工具：《核心员工留任方案模板》

（含原因诊断表、留任措施清单、效果跟踪表）

四、普通员工离职风险预防：用 “日常关怀” 降流失率（用途：帮学员降低普通员工批量离职风险，稳定团队基数）

1.   建立 “定期沟通机制”：每月 1 次 1V1 面谈，了解工作困难、生活诉求，避免问题积压

案例：某企业为算法工程师设立创新孵化项目，离职意向转为创新动力

2.  
优化 “团队氛围细节”：关注员工入职 3 个月、1 年等关键节点，组织小型团队活动，增强归属感

工具：《员工关怀沟通记录表》（含沟通要点、问题跟进记录）

模块四：如何合规处理离职流程？——规避法律与声誉风险

一、识别绩效关联人员风险，提前干预隐患

1.   低绩效员工风险信号：任务交付延迟率持续超 10%、同一错误反复出现、拒绝接受绩效反馈

案例：某机械制造企业通过绩效改进计划，成功将一名研发工程师绩效提升至团队前30%

2.  关键岗位风险信号：岗位仅 1 人掌握核心技能、员工年龄 / 任职年限集中（如均为 50 岁以上）、无后备人才培养计划，

案例：某企业建立关键技术岗位AB角制度，确保研发连续性

3.   如何做绩效改进计划(PIP)

工具：《绩效改进计划(PIP)》

二、离职面谈：获取真实信息且保持关系

1.   面谈结构：倾听-共情-提问-感谢-祝福

2.   避免雷区：不承诺、不威胁、不激怒

3.   信息收集：了解离职真实原因，改进管理漏洞

案例：某企业通过离职面谈发现研发流程问题，优化后效率提升20%

三、离职流程合规

1.   工作交接：清单化、责任人、时间节点

2.   资产归还：电脑、门禁、密钥、客户资料

3.  法律风险防范：竞业协议、保密协议、离职证明

案例：某精密制造企业完善保密协议，防止核心技术外流

工具：《离职交接检查清单》

模块五：如何构建人才风险长效机制？——系统化风控体系搭建

一、建立人才风险仪表盘

1.   关键岗位风险地图：识别哪些岗位/哪些人风险最高

2.   风险等级评估：红黄绿灯三级预警机制

3.   定期复盘：季度风险评审会，更新风险清单

二、制定人才保留与继任计划

1.   关键岗位备份计划：一人一策，避免单点风险

案例：某高端装备企业实施"技术传承人"计划，确保核心技术不因人员流动而流失

2.  梯队建设：通过轮岗、培训、项目锻炼储备人才

案例：某公司通过“影子计划”成功培养技术总监继任者

工具：《部门人员风险管控流程表》《继任计划表》

模块六：课程总结与行动计划

一、课程重点回顾
二、制定个人/团队《人才风险管理行动计划》

1.   识别当前团队中1-2个潜在风险点

2.   制定下季度留人/预警/继任行动项

3.   小组分享与承诺机制

课纲根据客户需求和现场学员情况，进行调整。