主讲：粟长风老师

【课程背景】

在当今VCA和BANI交织的复杂时代背景下，企业不仅面临着市场竞争的加剧，还承受着后疫情时代所带来的深远影响。在这样的环境中，人才成为企业最宝贵的资产，而有效的人力资源管理则是企业保持竞争优势的关键。业务主管们，作为团队的领导者，不仅要精通业务，更需掌握如何管理并激励团队，尤其是在90后、00后逐渐成为职场主力的今天，理解并运用适合这一代人的管理方式，激发他们的创造力和潜能，显得尤为重要。

然而，许多业务主管在从专业岗位向管理岗位转型的过程中，常常感到迷茫和无力。他们需要从“事务导向”转变为“人本导向”，从单一领域的专家成长为全面把控团队和业务的领导者。这一转变，对于缺乏管理经验的专业人士来说，无疑是一大挑战。

本课程旨在帮助这些新晋管理者快速适应管理角色，掌握关键的人力资源管理技能，如团队建设、招聘与留才、绩效管理、员工激励等。通过系统的学习与实战演练，管理者将能够更有效地带领团队，提升部门效率，实现个人与组织的共同成长。

【课程收益】

1、塑造具备战略视野的领导力，融合人力资源管理；

2、掌握选拔与应用人才的关键技巧，强化团队配置；

3、通过目标与过程管理，打造高效执行的团队；

4、实施绩效管理，激发员工潜力，促进成长；

5、构建团队凝聚力，制定有效人才留存策略；

6、提高人格张力，提高解决分歧和达成共识的能力；

【课程特色】

  实用性强：理论+鲜活实例，内容新颖且紧扣问题痛点，简单易懂，学会立刻就能使用。

  重视实践：大量实践与互动环节，课程氛围轻松愉快，让学员在联系与实践中真正学会，学懂核心技术在复杂现实情况中的应用。

  发散思维：全程使用教练的启发式教学，调动学员积极思考。能够应用组织行为学、博物学、教练技术、顾问技术、引导技术、催眠技术、领导力、NLP等理论和实操为解决现实问题提供有效方案，开拓学员固化思维。

  技术独到：造梦式催眠创始人，用独特的心理学和管理学角度，以工科的逻辑思维，解读和剖析人格特性，解决关键问题。

【课程对象】公司中高层管理者

【课程时长】2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、管理者≠领导者，会管人≠能管理人心

1.1 管理者为什么要学习人力资源管理

n  宏观视角：企业核心竞争力的探索

n  微观视角：时代变革下的管理挑战

n  时代推衍：人力资源管理的历史与趋势

n  行业背景：从VCA到BANI，企业管理的挑战

1.2 管理者的新角色认知

n  谁是团长？——管理者角色定位

  优秀团员就能当团长吗？——三个概念

  上传下达我站哪边？——定位厘清

  兵头将尾是不是官？——角色通透

  鸡毛蒜皮该不该管？——责权明晰

1.3 管理者角色转变与心态调整

n  洞悉管理职责：理解管理者的双重目标。

n  辨识角色差异：明确管理与专业角色。

n  应对新晋挑战：面对角色转换的挑战。

n  做好心理准备：铺垫心理转变。

n  提升自我认知：增强个人洞察。

n  构建个人品牌：塑造独特形象。

二、识人能力：人力资源管理基本功

2.1 人才任用的两条法则

n  选择比培养更重要

n  合适比优秀更重要

2.2 识人选人工具

n  了解下属的“三三三法”

n  底层逻辑的“冰山理论模型”

n  高效选聘的“敏捷选聘漏斗”

2.3  4S招聘流程：识人用人的四个关键步骤

n  步骤一：定位需求——我们寻求怎样的人才？

  岗位匹配标准：确定候选人必须具备的关键素质和技能。

  模拟实践：通过模拟高级工程师面试，深入理解岗位需求。

n  步骤二：人才搜寻——如何锁定潜在人选？

  探索与发现：制定策略，吸引并识别符合岗位需求的潜在候选人。

n  步骤三：能力甄别——候选人的真实能力如何评估？

  简历筛选技巧：从简历中提取有价值的信息，初步判断候选人资质。

  深度对话：运用STAR面试法和有效的沟通技巧，引导候选人展现真实自我。

n  步骤四：关系巩固——确保优秀人才的加入

  平等与尊重：营造平等、尊重的招聘环境，吸引人才。

  坦诚沟通：与候选人进行坦诚的交流，确保双方期望一致。

三、用人能力：管理对路打造高执行力团队

3.1 把事情做对：任务解码与受领

n  横向：两条主线解码战略

n  纵向：对上解码战略，对下解读战略

n  战略解读的四个基本原则

n  战略解码的三种辅助工具

  BSC

  KPI

  OKR

3.2 把事情做好：目标设置与分工

n  目标制定：把战略转化到目标

n  目标分解：把目标转化成任务

n  任务分工：把任务落到个人

3.3 把事情做顺：过程管理与监督

n  工作管理的PDCA循环

n  认知计划的特性

n  科学制定计划的五个步骤

  制定符合SMART原则的目标

  收集支持目标达成的各项资源

  分析完成目标的价值链

  拟定具体方案

  检查方案的有效性

n  从目标到行为OGSM

n  目标管理的5R系统：从指令到结果的保障

n  周报周计划系统

3.4 业务推进的核心原则与实践

n  原则一：过程与结果的统一

  并行重视：坚持过程与结果同等重要，实现两者的有机统一

n  原则二：心理状态的洞察

  情绪与创造力：密切关注团队成员及个体的心态，理解情绪对创新力的影响

n  原则三：实质能力的提升

  通过实践培养人才：利用实际工作场景培育人才，实现组织与个人能力的根本提升

n  原则四：习惯形成的持续辅导

  跟进与指导：通过持续的辅导帮助团队成员养成良好的工作习惯

n  实践一：复盘会议的运用

  业务与组织复盘：定期举行业务和组织复盘会议，作为推动过程管理的重要工具

3.5 绩效优化与反馈策略

n  目标设定与绩效跟踪

  关键绩效指标(KPI)确立

  SMART目标框架

  目标量化与质化平衡

  绩效跟踪与动态调整

  监控机制与反馈频率

  偏差管理策略

n  绩效对话与沟通技巧

  建设性反馈的实施

  面谈准备与结构化

  敏感信息的传达技巧

  绩效问题的处理

  低绩效员工的支持

  绩效提升计划执行

n  案例分析与应用

  GROW模型应用案例：分享GROW模型在绩效管理中的应用案例。

  绩效对话案例研讨：分析针对不同绩效水平员工的对话案例，提取有效沟通策略。

四、育人能力：快速激活下属拿成果

4.1 激励能力：给员工装上发动机

n  需要激励的信号：员工们怎么啦

n  激励的BEST策略

n  激励中常见的错误

n  关注下属的工作动力

n  激励的循环图

n  金钱是重要的激励因素吗

n  不同层级领导者的需求排序

n  十种激励策略及案例分享

4.2 教练能力：锻造精英下属；

n  讨论：企业更需要家族文化还是球队文化

n  培育下属是管理者的责任

  为什么要当下属的教练？

  培育下属的误区

  培育下属的好处

n  什么是教练技术

  教练的四大职能

n  培育下属的要点

  选择培育下属的方式

  掌握培育下属的要点

  了解岗位能力模型

  行为改进的三个要素

  员工训练系统的建立

4.3 授权能力：放手又放心的艺术

n  你是称职船长还是超级水手？

n  你为什么不授权？——如何破解进退两难的尴尬

n  授权三大逻辑

  哪些事要授权

  授权给哪些人

  选择什么授权程度

n  授权的五大注意事项

  说清结果

  讲清责任

  过程跟进

  即时奖惩

  改进复制

  工具：授权的7个层次

n  授权后的收权

  即时止损

  明确提出

  反馈总结

n  案例:唐僧授权

n  影响授权的权变因素

n  授权五个层次

n  授权中的步骤和控制技巧

n  授权的艺术：学会放风筝

五、留人能力：构建团队凝聚力与忠诚度

5.1 探索离职背后的原因

n  员工流失的深层探究

  剖析员工选择离开组织的动因。

5.2 人才留存的三大支柱

n  文化磁吸效应

  构建一个具有强烈吸引力和凝聚力的团队文化，使成员感到归属和自豪

n  全面激励机制

  创建一个综合激励体系，重视员工的工作体验、情感感受以及物质报酬

n  愿景驱动力

  激发员工对工作深层价值和个人使命的追求，增强其对团队目标的认同感

5.3 留住人才的关键因素

n  工作满意度

n  未来发展空间

n  离开公司的损失

5.4 工作环境与人才吸引

n  卓越共事体验

  提供与优秀同事共事的机会

  作为吸引和保留人才的关键福利

5.5 人才优化与团队健康

n  团队优化决策

  识别并决定哪些员工不适合团队长远发展

n  离职管理的艺术

  业务经理在员工离职前应采取的行动和准备

n  有效沟通与尊重

  开展尊重和建设性的离职面谈

n  情感与团队的和谐过渡

  与离职员工妥善告别，维护团队情感和谐

n  离职后团队的稳定

  进行团队消毒，确保离职后团队的稳定和连续性

5.6 留人策略的实战研讨

n  留人策略全景图

  绘制留住人才的路径图，明确各阶段的关键行动

n  关键留人因素剖析

  探讨工作满意度、未来发展空间和离开的成本

n  员工留存的动机

  分析下属留下的原因，以及骨干员工为何选择离开

n  管理者的影响力评估

  评估管理者对员工留存的影响程度

n  员工流失的驱动因素

  调查90后员工的离职原因和对管理者的期望

n  团队氛围的塑造工具

  应用Q12工具，讨论如何打造积极的团队氛围

六、人格张力训练

6.1 人格系统洞察，提升人格张力

n  共情能力是人格兼容的基础

n  共情能力不是天赋，是经验

原理：拓展接触面，找到对立面；

事例：气功大师与“如”字开头的成语背后

练习：微博热搜榜单的不同声音；

练习：短视频留言的不同声音；

练习：添加不同职业和阶层的好友；

n  八次实战演练：提高你的共情能力

练习：武则天怕猫；

练习：唐太宗与门神；

案例：医美10倍收益升大单；

练习：滞销的翡翠猫头鹰；

练习：如何让马总成为你的人脉；

案例：白酒铺货的业务员；

练习：可乐对台戏促销员；

案例：“我”带媳妇逛首饰店；

6.2 向下兼容：黑客思维

n  黑客思维：优秀管理者必修课

n  “调整”他人的前置工作

n  催眠技术在管理工作中的运用

催眠体验：看到你的子人格；

催眠体验：找到你的“肉中刺”

6.3 向上兼容：幕僚思维

n  幕僚思维：突破思维固化，永远保持清醒

n  案例分析：如何做好刘备身边的诸葛亮

n  案例分析：三个历史上有名的说客

n  一个好幕僚的四个维度

6.4 案例拆解与实践练习

n  案例1：痛哭流涕自我贬低的博导

n  案例2：寄养经历脾气火爆的精英

n  案例3：天使之翼却怀疑恶灵附体的女士

n  案例4：不敢跟男性上司交流的中层干部