主讲：张子斌老师
【课程背景】
当前民营企业面临市场竞争加剧、人才争夺白热化、战略转型加速的多重挑战，“人”的问题已成为制约企业发展的核心瓶颈。
许多民营企业的人力资源管理仍停留在“招人、发薪、办手续”的事务性层面，与业务战略脱节，难以支撑企业长期发展。
对于民营企业的中层管理者和HR负责人而言，如何跳出“救火队员”的角色，将人力资源管理与企业战略深度绑定，通过人才布局、组织激活、效能提升为业务赋能，是必须破解的现实课题。
本课程聚焦民营企业痛点，以“实操落地”为核心，帮助学员掌握战略人力资源管理的关键方法。
【课程收益】
Ø 明确战略人力资源管理的核心逻辑，理解“人力资源如何支撑企业战略”的底层思路
Ø 掌握民营企业常见战略场景（如扩张、转型、降本增效）下的人力资源适配策略
Ø 学会通过组织诊断、人才配置、绩效驱动、能力建模等实操工具，将战略目标转化为人力资源行动
Ø 提升中层管理者与HR的协同能力，形成“业务提需求、HR给方案、共同落地”的联动机制
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】公司中层管理人员，人力资源从业人员等
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、战略人力资源管理的底层逻辑与框架
1、破冰与认知刷新：从“HR部门的事”到“全员的事”
Ø 互动提问：民营企业HR的3个“最头疼问题”（学员分享，讲师总结痛点）
Ø 案例对比：两家相似规模的民营企业——为何一家因“人”兴、一家因“人”衰？
Ø 核心认知：战略人力资源管理的本质——“让对的人在对的位置上，用对的方式干对的事”
2、战略与人力资源的“绑定公式”：从战略到人力的拆解逻辑
Ø 民营企业常见战略类型（生存型、扩张型、转型型）与人力资源需求差异
Ø 工具：“战略-组织-人才”拆解三步法（以某民营企业“全国扩张”战略为例）
◦ 第一步：明确战略目标（如“3年新增5个区域分公司”）；
◦ 第二步：拆解组织需求（如“分公司架构设计、总部与分公司权责划分”）；
◦ 第三步：锁定人才缺口（如“区域经理需具备的3项核心能力”）
• 小组讨论：结合自身企业战略，用“三步法”拆解1个核心人力需求
3、组织诊断与优化：战略落地的“承重墙”
Ø 民营企业常见组织问题：“部门墙”“多头领导”“效率低下”的根源
Ø 实操工具：
◦ 组织健康度诊断“五维量表”（战略清晰度、架构适配度、流程效率、权责清晰度、协作顺畅度，附评分标准）；
◦ 组织架构设计：“战略决定架构，而非架构限制战略”（适合民营企业的“扁平化”“项目制”设计案例）；
◦ 权责划分：“岗位说明书”的简化版——“谁负责、谁协同、谁审批”清单（附模板）
• 案例：某民营制造企业通过“流程再造+岗位权责梳理”提升生产效率30%
二、战略人力资源的核心落地工具
1、人才配置：让“对的人”匹配“对的战略”
Ø 民营企业痛点：“关键岗位没人干，有人的岗位不关键”
Ø 实操方法：
◦ 战略岗位识别矩阵（用“岗位价值+战略相关性”定位核心岗位，如“研发带头人”“区域拓展负责人”）；
◦ 人才配置“三通道”（内部提拔、外部引进、跨部门调配）的适用场景与操作要点（附“人才调配评估表”）；
◦ 案例：某民营企业“数字化转型”战略下，通过“内部转岗+外部挖角”快速组建团队
• 模拟演练：给定某民营企业“新产品上线”战略场景，分组识别核心岗位并设计人才配置方案
2、能力建模：为战略“量身定制”人才标准
Ø 误区：民营企业招人/培养人时“凭感觉”，忽略战略对能力的特殊要求
Ø 实操工具：战略导向的“岗位能力模型”四步法
◦ 第一步：从战略目标提炼“核心能力要求”（如“转型期”需要“变革适应力”“创新思维”）；
◦ 第二步：分解岗位关键任务（如“销售岗”在“扩张战略”下的核心任务是“新市场开拓”）；
◦ 第三步：提取“知识、技能、素质”要素（附“能力要素词典”简化版）；
◦ 第四步：形成“能力卡片”（用于招聘面试、培训设计、晋升评估）
• 小组演练：为自身企业1个核心岗位（如“生产经理”“营销总监”）提炼3-5项战略相关能力
3、绩效与激励：让员工“为战略干活”
Ø 误区：民营企业绩效考核为何常成“形式”？（“指标太多”“与战略无关”“只罚不奖”）
Ø 实操设计：
◦ 绩效指标：“战略KPI+岗位OKR”结合（如“区域扩张”战略下，销售岗的KPI与OKR设置）；
◦ 激励机制：针对核心人才的“短期+长期”组合（如“提成+项目奖金+虚拟股权”案例）；
◦ 工具：“战略目标-部门指标-个人任务”对齐表（确保“上下同欲”）
• 案例：某民营企业将“研发创新战略”与“研发人员激励”绑定，专利数量提升50%
4、人力效能分析：用数据验证战略落地效果
Ø 民营企业痛点：“不知道HR工作对战略有多少贡献”
Ø 核心指标：适合民营企业的3个“战略人力效能指标”
◦ 人力成本投产比（战略项目产值÷投入人力成本）；
◦ 核心岗位人效（核心岗位产出÷人数，如“人均销售额”“人均专利数”）；
◦ 人才供应及时率（战略所需人才到岗时间÷计划时间）
• 实操：用“数据看板”跟踪效能（附简化版Excel模板）
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