主讲：谢迪老师
【课程背景】
ü 如何通过有效提问聚焦今天的沟通/面谈目标？
ü 如何通过提问，以抓住业绩优秀的核心员工，认可他们的表现并使其分享可复制的成功秘诀？
ü 如何通过提问有效召开业务会议，驱动团队成员分享创新想法和提案，为企业增值？
ü 如何通过精准提问，在员工失误时引导他们自我发现解决方案，实现自我改进并寻找资源增效业务运营?
ü 如何通过提问使下属将挫败转化为动力，以鼓舞团队面对业务挑战并解决实际问题？
ü 作中有失误，如何通过提问让员工自己寻找办法和资源继续推进？
ü 下属遇到困难就气馁，如何激发员工干劲，促使他自己解决问题，达成目标？
提问意味着专注和参与，再多技巧也很难实现的沟通效果，如何提出好问题，既不把提问变成反问让下属感到难堪与局限，又能让好提问带来答案、启发和激励，既改善了团队氛围又实现了业绩指标？本课程将运用6种不同的强有力发问，从召开会议、认同鼓励、员工辅导、绩效面谈8个职场场景为切入点，建立“提问-倾听-引导”的赋能型管理模式，管理者将从“答案提供者”转型为“思考引导者”，让提问成为激活团队潜能的“杠杆工具”。当管理者学会用提问替代指令，员工将从“被动执行”进化为“主动创造”，最终实现个人能力与团队效能的双重跃升。
【课程收益】
Ø 获取3项能力：识别员工痛点激发员工内驱的能力；聚焦目标，使员工目标和团队目标联结的能力；促使员工行动，达成业绩目标的能力。
Ø 掌握1个模型：GROW模型在绩效达成和团队管理中的应用
Ø 运用6种方法：6种强有力发问——澄清式发问、度量尺式发问、回顾/规划式发问、欣赏式发问、魔法棒式发问、破框式发问在8个不同的管理场景中（会议、面谈、批评、表扬、意见不一致、冲突、士气低、困境中）的提问方法与步骤
Ø 拓展认知：使管理者从把绩效指标当成“包袱”变成“工具”，从下属“难以完成”变成“不止三个方法”
Ø 改变态度：提升管理者的沟通效率，促进管理者以目标为中心，以结果为导向
Ø 改善氛围：协助企业形成良好的沟通氛围，让思考和行动真正发生
【课程特色】
场景化：覆盖管理者 90% 以上的日常沟通场景，提供「即学即用」的提问模板
工具化：配套《提问清单》《效果评估表》等10+实用工具，确保落地性
差异化：针对不同员工类型（新生代/高潜/ 员工）设计专属提问策略
实战化：40% 课程时间用于角色扮演和案例研讨，通过“做中学”强化记忆
【课程对象】中层管理者，储备中层干部、部门经理
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一模块：为何传统管理“药效”越来越弱？——管理者要成为“提问专家”
1、时代趋势挑战：从“火车头”到“动车组”
2、新生代下属挑战：从“听令行事”到“价值共鸣”
3、管理者自身挑战：从“经验依赖”到“认知升级”
二、管理者为什么要提问——从“隐性成本”到“三重红利”的认知革命
1、指令型管理的隐性成本
A.效率损失
B.创新抑制
C.人才流失
2、提问式管理的三重红利
A.认知红利
B.效能红利
C.人才红利
三、管理者提问的三大认知误区——从“自以为是”到“科学提问”的跨越
误区 1：提问浪费时间，直接给答案更高效
误区 2：提问就是问问题，不需要准备
误区 3：提问后的答案如果不对，就再问一遍
知识点：VUCA与BANI时代
练习：将“指令型管理”转化为“提问型管理”
互动：抽取一个“新生代员工”画像，小组设计一套“提问式沟通”话术，满足该员工的核心需求，根据“话术质量”投票，评选“最佳需求解码师”
第二模块：为何你越想“培养人才”，下属越“等靠要”？——赋能型提问技术破局
一、开放式提问的“黄金圈法则”——从“表面问题”到“根因洞察”
5层提问漏斗——从“线性追问”到“网状思维”
1、现象层
2、原因层
3、影响层
4、方案层
5、行动层
二、赋能型提问的“3F框架”——让提问从“随意”到“精准”
1、Focus 聚焦：将问题锚定在“可改进领域”
2、Fact 事实：用数据替代主观判断
3、Future 未来：链接当前问题与长期目标
三、错误提问方式——封闭式提问，限制思维，剥夺思考权
1、反问——为什么没？为什么不？
2、给答案——有没有考虑过？
3、非黑即白——是吗？不是吗？
4、给选项——是哪个选项呢
1、基础层——提问清晰有效
2、进阶层——提问的深度递进
3、大师层——提问的沉默艺术
知识点：绩效=潜能-干扰，GROW模型
辅助工具：挂图
案例：低迷的小张焕发新活力
视频播放与讨论：欢乐颂4
第三模块：你努力“沟通”，团队“原地踏步”？——高阶提问技术的“破局六式”
一、澄清式发问——从“模糊目标”到“精准共识”
1、会议场景：明确确会议目标
2、面谈场景：聚焦面谈目标
3、员工犯错误场景：需要批评
4、注意事项
A.提问方式灵活：可以开放式，也可以封闭式
B.明确时间性、目标具象化
知识点：澄清式发问的3种典型问法
情景演练练习：每组抽取一个模糊场景
二、度量尺式发问——从“沉默会议”到“全员参与”
1、场景一：会议中使员工踊跃参与
2、场景二：冲突解决
3、场景三：下属表现突出，分享经验
4、注意事项
A.第三问为提升
B.满分10分，而非5分或100分
知识点：度量尺式发问的3种典型问法
案例：鸦雀无声的复盘会议怎么突然争先恐后了？
三、回顾/规划式发问——从“低效复盘”到“行动引擎”
1、场景一：下属没有信心，赋能
2、场景二：下属没有思路，不想思考，规划
3、场景三：团队士气低迷，激励
4、注意事项：问过去，要资源，不问责
练习：回顾/规划式发问的3种典型问法
四、欣赏式发问——从“敷衍表扬”到“价值共鸣”
1、认可场景：下属做的非常好，能高质量的认同鼓励并帮助下属梳理经验，分享经验
2、赋能场景：挖掘好行为背后的动机，“看见”下属的付出
3、冲突场景：团队内意见不一致时
4、注意事项
A.心态语态：用“好奇”替代“评判”，用“升调”传递兴趣
B.组合工具：可以与度量尺问题联动
练习：回顾/规划式发问的3种典型问法
辅助工具：角色扮演
五、魔法棒式发问——从“低谷困境”到“思维突破”
1、困境场景：下属遇到困境陷入低谷时，帮助对方摆脱束缚重燃斗志
2、决策场景：难以决策时，帮助对方摘掉滤镜，轻装上阵
3、信心场景：对绩效目标达成无信心时，引导对方打开视角，打开思路，主动寻求“不可能”
4、注意事项
A.魔法棒问题要因人而异，不逼问
B.不要太突兀，做好铺垫
C.发问时的语气语调
不要带着情绪和答案
知识点：回顾/规划式发问的3种典型问法
辅助工具：连线练习
六、破框式发问——从“死胡同”到“新大陆”
1、资源限制场景：聚焦内部潜力
2、假设推翻场景：推翻重构
3、跨界联想场景：引入其他视角
4、注意事项：语气语态，对行动计划的跟进
知识点：回顾/规划式发问的3种典型问法
辅助工具：案例分析、平衡轮
案例：这为什么是一个困境？
【课程回顾与总结】
李真顺
周远祥
欧德张
孟晓苏
刘大成
殷大奎
曾凤
庞国明