主讲：谢迪老师
【课程背景】
ü 你了解新生代吗？对新生代的了解还是“整顿职场”？
ü 夸也不行，骂也不行，到底怎么激励？
ü 他们从小琴棋书画但又非常“社恐”，比如拒绝“团建”和无效的职场社交
ü 他们渴望情绪价值但拒绝提供情绪价值，在上头和下头之间有自己的舒适区
ü 他们充满激情活力四射，但在职场上又加倍小心
ü 他们不服从、不将就、不沉闷、不被定义，所以拒绝权威，拒绝套路
ü 一旦遇到感兴趣的事情或者工作，熬夜加班全身心投入，新点子层出不穷
ü 一旦遇到认可的领导他们愿意追随并贡献自己的精力资源，创造力惊人
ü 一旦用权威命令他们，得到的就是“一分钱一分货”的劳动价值
ü 作为下属，他们经常已读不回？
ü 新生代员工对 “职场压力” 的容忍度低，面对批评、竞争或资源不足时，易产生情绪波动，甚至 “裸辞式逃离”？
ü 我只是正常的指正辅导，就说我PUA，我只是说一下晋升路线就说我画大饼？
ü 绕过直属领导，直接给高层发消息提建议，认为 “高效沟通不分层级”？
本课程通过针对 95 后 / 00 后员工 “高自我期待、强价值诉求、快变化节奏” 的特点，深入剖析新生代员工的价值观，心理状态，个性、行为方式，提供 “认知重构 + 策略升级 + 场景化解决方案”，帮助管理者重构对新生代员工的认知，消除管理偏见，掌握新生代员工管理的核心策略与实用方法，提升团队管理效能，学会应对新生代员工管理中的典型场景，构建和谐的职场关系，帮助管理者突破 “代际冲突” 瓶颈，激活新生代员工潜力，适时地调整自己的领导风格，达到实施影响的最佳效果，从而带领员工取得良好的工作绩效，提高下属的满意度，并实现团队成长。
【课程收益】
ü 获取2项能力：擅长与新生代下属沟通，辅导新生代下属的能力；激发新生代下属内驱力并发挥优势的能力
ü 运用4种方法：
1、适配新生代沟通的方法
2、淡化权威与软化冲突的方法
3、管理者激活新生代下属内驱的方法
4、团队激励的方法
ü 拓展认知：破除 “标签化偏见”，理解新生代员工的底层需求逻辑
ü 改变态度：改变对新生代员工“瞧不上、硬刚、哄着来、绕着走”的心态，能够平等的，以合作的管理姿态激发团队效能，使团队实现目标
ü 改善氛围：协助企业形成良好的协作氛围，取长补短，让优势效应真正发生
【课程特色】
全互动教学，对话式课堂：课程采取案例研讨，现场演练，视频解析、小组讨论等方式，激发学员高质量参与；
定制化设计，知识场景化：案例、场景选取自团队实际工作场景，落地性强；
工具简单化，内容步骤化：好学好用，三步完成，降低认知负担，提升课后行动成功率
【课程对象】管理者、部门经理、储备干部等
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
导入：管理新生代最头痛的 3 个问题
第一模块：代际冲突破冰——你真的了解95后/00后吗？
一、解码三重基因新生代：从“标签化”到“精准认知”
1、互联网原住民：信息过载下的 “碎片化决策” 习惯，倾向用短视频获取信息、追求即时反馈
2、独生代特质：更关注 “自我实现” 而非 “生存需求”
3、价值观迭代：拒绝 “权威崇拜”，重视 “平等对话”
二、管理者认知三大典型误区：
1、能力偏见：“新生代抗压能力差”→ 真相：抗压差的本质是 “目标模糊导致动力不足”
2、态度误解：“拒绝加班 = 不敬业”→ 真相：更倾向 “结果导向” 而非 “时间堆砌”
3、管理傲慢：“按我的经验来”→ 新生代逻辑：“你的经验能解决当下的问题吗？
三、新生代眼中的自己——打破信息差
1、新生代自我认知矛盾：迷茫与复杂——不清晰优势与职业规划
2、新生代职场需求：工作的目的与意义、我的领导、我的个人发展、我的优势发挥与变现
四、挖掘新生代优势——从改造人到成就人
1、扬长避短VS改善劣势：管理者的“认知升级”
2、对新生代员工优势挖掘的意义与作用、原则与方法
A.观察法
B.面谈法
C.任务测试法
3、优势识别之管理者自我优势挖掘——找到团队融合的切入点
练习：团队管理中最有成就感的一件事
互动：能力测评（卡牌）
小组讨论：新生代画像
工具：优势识别观察表、优势访谈大纲
第二模块：上下级关系重构——为何你越想管住新生代，他们越想“逃离”？
一、如何与新生代下属沟通——从“命令与服从”到“共生与共赢”
场景一：任务分配——从“指令式”到“共创式”
A.目标共识：用一句话目标明确方向
B.角色认领：让新生代自主选择擅长区
C.资源匹配：提供资源包+自由度
D.里程碑设计：设置阶段性胜利
场景二：绩效反馈——从 “对错判断” 到 “成长对话”
GROW成长对话模型
场景三：非正式沟通——建立 “无压力连接”
A.场景化：在“咖啡角”“健身房”等轻松场景发起对话
B.兴趣导向：通过“游戏/动漫/潮玩”等话题破冰
C.倾听为主：用“3:7原则”（30%提问+70%倾听）
场景四：员工对批评反应激烈
“事实 + 影响 + 选择” 沟通法
场景五：突然提离职——留任三步法
A.即时止损：24 小时内一对一沟通，用 “离职风险评估表” 诊断真实原因
B.价值重构：针对 “成长型离职”现场制定《3 个月能力提升计划》
C.长期绑定：设立 “内部创业孵化器”，让高潜力员工牵头创新项目
场景六：质疑管理决策，如何维护权威又不激化矛盾
结构化沟通四步法：暂停对话、事实复盘、逻辑对齐、共识共建
互动：辅导场景情景演练
案例：迷茫的小张要离职
第三模块：新生代需要的是教练，不是裁判——管理者如何从‘评判对错’到‘赋能成长？
一、新生代眼中的管理者——管理者照镜子
1、管理风格三重反转
A.强化权威—淡化权威
B.忽视冲突—软化冲突
C.软化边界—强化边界
2、管理动作：活动不要功利，开始不要刻意，参与不要阶级，结束不要总结
二、管理者定位升级——从“指挥官”到“教练”
1、需求翻译官——把“公司目标”翻译成“新生代语言”
2、冲突调解员——从“和稀泥”到“系统化解决”
A.情绪接纳
B.利益剥离
C.方案共创
D.达成共识
3、成长催化剂——从“给答案”到“促成长”
三、如何激发新生代员工的内驱力——从“要我做”到“我要做”
1、意义感引擎 —— 让工作成为 “自我实现的拼图”
个人愿景+明确目标+可视化追踪
2、掌控感引擎 —— 释放 “我的工作我做主” 的自主权
核心任务+创新任务+支持任务
3、成长感引擎 —— 让进步 “肉眼可见”
能力技能+即时反馈+跨代际师徒制
4、归属感引擎 —— 构建 “被看见、被需要” 的情感联结
四、管理者心法——从“自我感动”到“价值共生”
1、合作关系：对等性，互惠性，透明性
2、忘记付出感：从“牺牲者”到“收获者”
3、常见误区：
A.只要钱到位，什么都能解决
B.民主就是放任，不敢提要求
C.表扬越多，内驱力越强
互动：视频分享与讨论
案例：本周团建我请假
工具：《职业梦想画布》
第四模块：团队融合的方法——如何组成完美战队？
一、团队融合与激励——从“物理组合”到“化学反应”
1、画靶子：设定团队与个人目标
2、定调子：熟悉公司领导、直属上级、企业文化
3、盘场子：盘点人、财、物、时等可用资源
4、树旗子：树立优秀标杆、萃取关键经验、复制推广宣传
二、团队激励原则与选项
1、授权：更高阶的任务
2、授奖：物质或奖金激励
3、瘦身：额外特权
4、秀“才”：树立标杆典型宣传
互动：激励连连看
案例：从绩差团队到绩优团队的逆袭之路
【课程回顾与总结】
李真顺
周远祥
欧德张
孟晓苏
刘大成
殷大奎
曾凤
庞国明