主讲：谢迪老师

【课程背景】

ü  团队里既有70后又有00后，如何避免相互看不惯并能高效搭配通力协作？

ü  如何让团队中不同年龄的成员拥有共同的目标，每个人都能贡献自己独有的视角和智慧而不是少数人参与或一言堂？

ü  如何制定适合70后、80后，90后、00后的激励政策？

ü  新团队组建 3 个月仍各自为战，跨部门协作频繁推诿？

ü  如何让团队的成员都参与到团队建设中去而不是只有Leader殚精竭虑？

ü  新生代员工吐槽“团建就是形式主义”，团建就只能吃吃喝喝？

ü  企业文化是什么？团队文化是什么？如何让新生代员工认同并融入企业和团队文化中？

ü  新生代员工入职与辅导如何能形成可复制的管理方法从而降本增效？

ü  最有战斗力的团队什么样？如何让我的团队战斗力爆表？

怎样的团队才算一个好团队，怎样才能运作好一个团队？很多管理者好像了解又有点模糊，于是企业在团队建设过程中会出现许多弊病：从理论著作商学院中生搬硬套到团队运作中、创业初期曾经成功过的野路子一用就是十几年现在还想继续管理新生代……

本课程通过案例与演练深入浅出地剖析了高效团队的八大特征、在团队中如何建立信任与责任、如何建立团队的内部规则、如何通过有效地沟通完成促进团队走向高绩效。

【课程收益】

ü  获取3项能力：塑造团队文化的能力；按核心需求激励下属的能力；有效批评下属的能力

ü  运用4类方法：

1、团队文化落地的方法

2、目标公式的方法

3、角色分工的方法

4、冲突解决的方法

ü  拓展认知：对企业/团队文化、团队关系、团队管理与团队融合有新的认知

ü  改善氛围：协助企业形成良好的协作氛围，取长补短，让企业文化真正落地

【课程特色】

全互动教学，对话式课堂：课程采取案例研讨，现场演练，视频解析、小组讨论等方式，激发学员高质量参与；

定制化设计，知识场景化：覆盖新团队组建、老团队激活、跨部门协作等 80% 以上中层管理者团队建设场景

工具简单化，内容步骤化：40% 课程时间用于案例研讨、角色扮演、工作坊实战，确保落地性

【课程对象】

部门经理、新晋管理者、储备干部等

【课程时间】

1-3天（6小时/天）

【课程大纲】

导入：员工吐槽大会&管理者困惑

第一模块：团队内耗不断？—— 从“团伙”到“铁军”的本质区别

一、高绩效团队的钻石模型

1、目标共识度：公司战略、团队目标与个人目标的三级对齐

2、角色互补性：识别团队中的执行者、协调者、创新者，使团队互补

3、沟通有效性：建立透明化沟通机制且能形成高效反馈机制

4、信任安全感：团队心理安全高，敢提出不同意

5、文化凝聚力：符合组织的企业文化和价值观

二、团队发展阶段的四阶法则

三、高绩效团队持续进化——应对VUCA时代的动态能力

1、敏捷响应：从年度计划到季度冲刺的转型

2、智能协作：远程/混合办公下的团队粘合剂

3、韧性建设：危机时刻的团队凝聚力锻造法

4、人才密度：用人才盘点驱动团队升级

5、领导进化：从指挥官到催化师的角色转变

微案例：新东方团队转型直播、京东618大促压力测试、星巴克疫情期社群运营

第二模块：为什么你的文化只是挂在墙上？——从“口号”到“行为”的落地体系

一、企业与团队文化重塑 —— 从“认知”到“身体记忆”的渗透路径

1、文化渗透四层漏斗模型

认知层：文化手册/标语（当前多数企业停留阶段）

认同层：情感共鸣测试（文化价值观匹配度测评）

行为层：可观察行为指标（如主动帮助同事次数）

习惯层：肌肉记忆训练（一切行为的准则与出发点）

2、企业文化洋葱模型——表象层、中间层、核心层

3、企业文化落地

视觉感：打造文化沉浸——条幅、会议室、屏保、伴手礼、奖品

听觉感：创作文化主题曲+铃声、口号

触觉感：设计文化道具包、价值观积分卡

二、价值观落地三步—— 从“抽象”到“具象”的行为编码

1、显性化定义：

A.用场景化案例替代抽象口号，提炼工具：《价值观行为手册》

2、仪式感设计：

A.日常仪式：每日站会新增1分钟表扬时间，使用价值观积分等

B.里程碑仪式：项目结案时/复盘会/重要会议举办价值可视化展：数据+故事展示团队贡献

3、管理者示范

案例：某中层管理者坚持无理由倾听原则：员工预约沟通时必须 24 小时内响应

三、团队信任建设的四大支柱

1、能力信任：定期举办专业力秀场，成员分享细分领域知识

2、沟通信任：建立信息对称机制与反馈机制

3、容错信任：设立新人保护期，创新试错额度

4、情感信任：开展非工作场景连接：家庭日、员工家属参观办公区......

角色演练：沟通冲突中的价值观体现

互动：企业/团队文化测验

练习：团队健康度雷达图（包含目标、角色、沟通、信任、文化5个维度）

小组讨论：用价值观词条把“假大空”三件套变成“知信行”三步走

第三模块：为什么加薪后员工还是提不起劲？——揭秘低成本激活团队的内驱力密码

一、激励失效的三大断层模型

断层一：物质激励与精神激励失衡——只谈钱不谈成长

断层二：短期刺激与长期动力脱节——季度奖冲业绩，无奖就摆烂

断层三：公司给与员工需错位——给股权但员工要买房

二、激励机制重构 —— 从“交易”到“共情”的底层逻辑升级

1、激励的基本概念—— 涨工资&奖现金

2、左手激励，右手压力

3、不公平是绝对的

三、马斯洛需求理论在团队中的落地应用

1、生理需求：要活着——对于吃顿火锅都要等过节的员工，激励就是给钱、改善劳动条件、给假期

2、安全需求：不仅活着，还不担惊受怕——福利、保险、严格执行的规章制度

3、社会需求：获得安全感后，融入集体，寻求归属感——不发津贴而组织旅行；不发儿童节礼券而组织亲子活动

4、尊重需求：不仅被接受，还要被尊重——神奇的命名权

5、自我实现需求：让潜能完全释放——卖糖水还是改变世界

四、成本最低且最有效的四种激励措施

1、鼓掌：场合、方式

2、赞美

A.时间、地点、方式、场合与赞美对象的匹配，使赞美恰如其分，夸到心坎里

B.赞美的原则、内容与误区，使赞美正向积极，不落俗套

C.除语言以外的赞美具体的三种方法，使赞美灵活多样，团队充满活力

3、仪式：场合、方式、流程

4、精神：领导手写感谢卡、价值观积分卡、海底捞“生日歌鼓掌变奏曲”

5、特权：超职级权限、区域划分、授权、弹性工作制

6、低成本物质与精神激励

A.物质：限量定制文化衫

B.精神：家庭日VIP门票

情景演练：这样激励最有效

游戏：激励拍卖

练习：寻人启事

案例：一句话让唐俊骨头都酥了

为什么这么高的奖金员工不为所动？

第四模块：批评后员工反而消极怠工？—— 从“情绪发泄”到“成长赋能”的思维转型

一、批评的误区——为什么新生代不接受你的批评？

原因一：标准模糊（如“你这方案做得不行！”——但不说清哪里不行）

原因二：场合错配（如“在客户面前骂下属专业度低”）

原因三：关系错位（如“把下属当出气筒，事后说‘我就这脾气’”）

原因四：比例失调（如“先夸5分钟再骂2分钟，员工只记住被骂”）

原因五：人格攻击（如“你这种性格永远改不了！”工作矛盾变成个人冲突）

原因六：没有批评标准（如想批评就批评，完全取决于管理者心情）

原因七：不考虑批评后面的人物关系（如这件事是上级领导交办）

原因八：七分肯定三分否定（下属不知道到底是表扬还是批评，完全没有批评效果）

原因九：暴露下属隐私（如“因为你家事多才出错”）

二、批评的持续改进机制 —— 从“一次纠正”到“行为蜕变”的闭环设计

1、批评的原则、场景与方法——敢“批评”会“批评”才对员工有效

A.私下批评的场景、方法、步骤、关键词

三不：不翻旧账、不贴标签、不对比他人

三必：必谈影响、必给方案、必跟进度

2、工作群、会议批评的原则、技巧

工具：三种场景的批评模板

互动：视频播放、情景演练

第五模块：你的团队建设是建设还是负担？——协作融合让团队焕发新活力

一、共同守则重构——从“规则”到“信仰”的团队契约设计

1、公平导向——奖优罚劣

分配公平（奖罚是否与贡献匹配）

程序公平（规则制定是否透明）

互动公平（管理者是否尊重个体）

2、过程导向——以身作则，将“以身作则”细化为可量化行为

3、成果导向——管理者说到做到

互动：你最欣赏的Leader特质与高绩效团队特质、投票评选与排序

案例：团队里的公正尺

二、团队建设实战 —— 从“应付任务”到“主动参与”的场景革命

1、团队建设失效的五大陷阱

陷阱一：目的模糊——为了团建而团建

陷阱二：频率错配——每月一次强制拓展

陷阱三：形式僵化——永远是吃饭+唱歌

陷阱四：参与强制——不准请假”引发逆反

陷阱五：情感绑架——不喝酒就是不给面子

2、持续融合机制 —— 从“活动”到“日常”的文化渗透

团队建设目的、作用、频率/形式

A.生日会&入职纪念日

B.团队建设拓展活动

C.表彰

D.关怀

互动：连线题、关键词认领

案例：从“再加班团建我离职”到“这次团建我来组织”

互动：员工吐槽大会&管理者困惑

主线任务复盘：员工吐槽大会&管理者困惑

【课程回顾与总结】卡牌引导行动落地