招对人、用得好、留得住”的实战评估系统，降低用人失误
主讲：许秀清老师
【课程背景】
后疫情时代民营医院面临双重挤压：医保支付改革持续压缩利润空间，公立医院扩张加速人才虹吸。当科室主任的招聘成本攀升至年薪的1.5倍（猎头费+隐性流失成本），60%的院长却陷入“三输循环”——招来的技术大咖带不动团队，空降管理者控不住成本，甚至因劳动仲裁引发舆情危机。单次用人失误造成的直接损失，往往超过200台白内障手术的毛利。
本课程专为打破这一困局而生。基于对32家民营医院科室主任的胜任力追踪研究，将公立医院体系、外资医疗集团及本土连锁机构的选才逻辑重构为“医疗+管理+经营”三维评估系统。院长将在7小时内掌握从岗位画像→精准评估→薪酬博弈→成活保障的全链条工具，用科学决策替代经验赌博，让每一次招聘都成为医院学科建设与利润增长的杠杆支点。
【课程收益】
Ø 直接降低招聘试错成本：掌握民营医疗专属评估体系，降低科室主任用人失误率，避免单次招聘失败导致的百万级损失。
Ø 破解“要价高却留不住”困局：学会设计薪酬博弈组合拳，在预算框架内提升高端人才“签单率”，降低离职率。
Ø 规避人才法律雷区：建立合规招聘防火墙，杜绝因年龄/学历歧视引发的劳动仲裁风险，保护医院品牌。
Ø 加速新主任产能释放：运用百日成活机制，让空降兵90天内实现团队融合与经营指标达标，极大缩短磨合期。
Ø 打造可持续人才供应链：带走即插即用的科室主任选拔系统（含岗位画像工具+医疗情境题库），终身降低对外部猎头依赖。
【课程对象】医院院长、管理者、人力资源总监
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、为什么60%的科室主任招聘失败？——民营医院选才的3大致命伤（数据：某连锁医院集团3年离职率分析报告）
痛点1：业务强≠管理强
Ø 技术专家与管理者的能力错位
Ø 案例：某眼科医院首席专家因团队冲突离职的代价
痛点2：照搬公立医院标准
Ø 忽视民营医院盈利与服务的双核驱动
Ø 工具：民营vs公立科室主任胜任力对比矩阵
痛点3：面试在“凭感觉演戏”
Ø 缺乏结构化评估体系
Ø 现场演练：院长们互评模拟面试视频盲区
二、定义你的“完美科室主任”：从岗位画像开始（现场生成《科室主任岗位说明书模板》）
1、医疗+管理+经营的黄金三角模型
Ø 技术能力/团队管理/成本控制权重分配法
Ø 案例：某妇产医院通过指标重构降低30%耗材成本
2、破解民营医院特有基因
Ø 学科建设能力/患者体验设计/市场协作意识
Ø 工具：《民营医院科室主任核心能力雷达图》
3、避免法律雷区：招聘JD的4要4不要
Ø 年龄/性别/学历的合规表述技巧
三、让人才现原形的面试“CT扫描术”（掌握医疗管理者专属评估工具）
1、行为事件访谈法（BEI）医疗版
Ø 用“过去行为”预测“未来表现”
Ø 示范：追问“处理医患纠纷”的STAR深度提问术
2、情境模拟实战3板斧
Ø 科室冲突/成本超标/新技术推广的压力测试
Ø 工具：《医疗管理情境题库》含12个高频场景
3、医疗领导力隐形指标测评
Ø 通过病例讨论观察临床决策思维
四、民营医院抢人攻防战：薪酬谈判的博弈艺术（解决“要价高”“被放鸽子”痛点）
1、非现金薪酬的杠杆设计
Ø 学术发展平台/多点执业支持/股权激励组合拳
Ø 案例：某骨科医院用手术创新基金引进学科带头人
2、“期望薪酬”拆解技术
Ø 将年薪拆解为固定/绩效/发展收益三通道
3、反挖角防御机制
Ø 竞业协议关键条款/离职预警信号识别
五、从招聘到投产：确保主任落地生根的3道保险（降低空降兵阵亡率）
1、试用期360°评估体系
Ø 临床质量/员工满意度/经营指标的三维追踪
Ø 工具：《科室主任百日成活评估表》
2、老员工融合策略
Ø 原副主任/骨干医生的心理安抚技巧
3、院长必做的3次关键谈话
Ø 入职第1天/30天/90天谈话清
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