主讲：钟意老师

【课程背景】

当前地方企业面临人力成本上升、产能/业绩增长压力大等挑战，人力资源机构在为企业提供人效提升服务时普遍存在以下问题：

1. 认知片面：仅聚焦人效数据计算，不理解人效与企业利润、产能的关联逻辑，混淆制造、服务等不同行业的人效评估维度，无法用业务语言向企业传递人效价值；

2. 诊断薄弱：缺乏人效指标拆解、流程卡点分析等核心工具，难以区分“离职率高”等表层问题与“激励不足”等底层原因，且无行业对标数据支撑，诊断结论针对性差；

3. 方案低效：人效提升方案多为“招聘优化”“培训赋能”等单一动作，未覆盖“人岗匹配-流程优化-激励激活”全链路，且不结合企业场景（如初创期vs成熟期）设计，缺乏效果验证与迭代机制。

本课程通过地方企业案例拆解、人效工具实操、方案模拟设计，帮助人力资源机构从业人员建立“人效-业务”联动思维，掌握人效诊断方法与全链路提升方案设计能力，助力机构为本地企业提供高价值人效服务。

【课程收益】

Ø 认知升级：掌握人效3个核心指标的计算与业务含义，能区分3大行业人效评估维度，用业务语言解读人效数据（如“人效提升5%=利润增加10万”）；

Ø 诊断能力：熟练使用人效指标拆解法、流程卡点分析法，能区分表层问题与底层原因，完成“同行业、同规模、同区域”对标分析并量化提升空间；

Ø 方案设计：能设计覆盖“人岗匹配-流程优化-激励激活”的全链路方案，结合企业场景（如初创制造企业）制定短中长期措施，设定可量化效果指标；

Ø 即战工具：获得人效指标计算表、“业务痛点-人效问题”关联图模板、人效诊断工具包（含拆解法/卡点分析法模板）、方案设计框架、效果跟踪表等6套工具。

【课程对象】人力资源服务机构从业人员

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、认知破局——人效与企业经营的关联逻辑是什么？

1、人效核心指标与业务价值解读

Ø 人效3大核心指标：人均产值（营收/平均人数）、人均利润（利润/平均人数）、人效ROI（利润/人力成本）的计算公式与业务含义（如人均产值反映单位人力产出能力）

Ø 指标与经营目标联动：人均产值关联产能/营收、人均利润关联成本控制、人效ROI关联投资回报的逻辑关系

Ø 人效数据转化为业务语言：2种核心方法（指标关联法：“人均招聘周期缩短5天→节省成本3万/月”；价值换算表：“人效提升1%→利润增加X元”）

案例：某本地制造企业通过人均产值提升8%，实现月度利润增加15万元的完整案例

工具：人效指标计算与价值换算表（含公式、业务含义、换算逻辑）

互动：数据计算与解读——给定某服务企业营收（1200万/年）、人力成本（300万/年）、平均人数（50人），计算3个人效指标并说明反映的业务问题

2、不同行业与规模企业的人效评估维度

Ø 行业差异：制造业（人均产能、设备利用率关联人力配置）、服务业（人均客单价、服务时长）、科技行业（人均专利数、项目交付效率）的3大核心评估维度

Ø 规模差异：小微企业（侧重人效成本比、灵活用工适配度）、大中型企业（侧重人效产出质量、人才梯队匹配度）的评估重点调整

Ø 地方政策影响：本地制造业扶持补贴、服务业稳岗政策对人效指标（如人均产值）计算与评估的影响（如政策补贴是否计入营收）

案例：某本地科技企业因忽略“人均项目交付效率”评估，导致人效偏低的教训

工具：行业-规模人效评估维度清单（含地方政策要点）

互动：维度匹配——给定5家企业（如“初创科技公司”“中型制造企业”），为每家企业匹配3个核心人效评估维度，说明理由

3、从业务痛点反推人效问题

Ø 业务痛点与人效问题关联：订单交付延迟→生产岗人力不足/流程卡点；客户投诉率高→客服岗技能不匹配；成本超支→人力配置冗余/人效ROI低

Ø 业务周期与人效策略：旺季（如电商双11）侧重临时人力补充/排班优化；淡季侧重技能培训/流程梳理的动态策略

Ø 人效提升措施与业务目标因果：优化排班→减少人力浪费→降低成本→利润提升的完整链路演示

案例：某本地零售企业从“旺季人手不足导致营收损失”痛点，反推“排班不合理”人效问题并解决

工具：“业务痛点-人效问题”关联图模板（含常见痛点与对应人效问题）

互动：痛点反推——给定“某餐饮企业客单价下降、员工离职率高”2个痛点，梳理3个关联人效问题并绘制关联图，小组互评

二、诊断落地——如何精准找到企业人效偏低的底层原因？

1、人效诊断核心工具与方法

Ø 人效指标拆解法：将表层问题（如“人均利润低”）拆解为“人均产值低”“人力成本高”“其他成本高”的操作步骤，定位核心子问题

Ø 流程卡点分析法：绘制企业业务流程（如生产流程：采购→生产→质检→交付），识别“采购等待时间长”“审批环节多”等人效损耗卡点的方法

Ø 人员匹配度评估表：从技能（岗位所需vs员工具备）、意愿（工作积极性）、岗位需求（工作量/难度）3个维度评估“人岗不匹配”是否为核心原因

案例：某本地企业用“指标拆解法”发现“人均利润低”的核心原因是“人力成本占比过高”（而非人均产值低）

工具：人效诊断工具包（含指标拆解模板、流程卡点分析图、人员匹配度评估表）

互动：工具实操——针对“某企业人均产值低于行业均值10%”的表层问题，找出3个底层子问题，填写拆解模板

2、表层问题与底层原因的区分技巧

Ø 3个区分要点：是否可通过数据验证（如“离职率高”需验证“激励水平vs行业均值”）；是否影响多个业务环节（如“激励不足”影响招聘、留存、产出）；是否可通过单一措施解决（如“招聘质量差”可单一解决，“激励不足”需系统调整）

Ø 数据验证法：对比不同部门/岗位的人效数据（如“销售部离职率高但激励水平低，行政部离职率低且激励水平高”）排查原因

Ø 访谈调研技巧：向企业管理者（问“经营目标与人效差距”）、员工（问“工作中影响效率的因素”）获取真实原因的提问清单

案例：某企业误将“离职率高”归因于“招聘质量差”，通过访谈发现底层原因是“职业发展通道缺失”

工具：表层问题-底层原因区分 checklist（含验证方法、访谈问题）

互动：原因判断——给定“某企业客服岗人均客单价低”问题，找出底层原因（如“技能不足”vs“激励不足”）

3、行业对标数据获取与差距分析

Ø 权威数据渠道：地方统计局官网（本地行业人效数据）、本地行业协会报告（细分领域数据）、第三方平台（如企查查行业洞察）的信息检索技巧

Ø 对标数据筛选标准：同行业（如均为汽车制造）、同规模（如年产值5000万-1亿）、同区域（如本地经开区企业）的3大核心维度

Ø 差距量化与提升空间：对标差距分析法（如“企业人均产值=行业均值×85%→需提升15%”）的操作步骤，明确人效提升的具体目标

案例：某本地服务企业通过对标“同区域同规模企业”，发现人均客单价需提升20%，明确人效改进方向

工具：行业对标数据筛选与差距分析表（含渠道、筛选标准、差距计算）

互动：对标实战——提供本地制造业人均产值行业数据（均值80万/年）与某企业数据（68万/年）

三、方案设计——如何打造全链路可落地的人效提升方案？

1、人效提升全链路方案框架

Ø 4大核心环节：人岗匹配（精准招聘、技能培训、岗位调整）、流程优化（简化审批步骤、引入自动化工具、消除卡点）、激励激活（绩效奖金、职业发展、认可激励）、文化支撑（效率文化、协作氛围）

Ø 短中长期路径：短期（1-3个月）：优化排班、快速补岗；中期（4-6个月）：完善激励、流程简化；长期（7-12个月）：搭建人才梯队、文化落地

Ø 资源整合：企业内部资源（人力、预算）与外部支持（本地人社部门培训补贴、灵活用工平台）的适配建议

案例：某本地制造企业用“人岗匹配+流程优化+激励激活”全链路方案，6个月内人效ROI提升12%

工具：人效提升方案框架模板（含环节、措施、时间节点、资源需求）

互动：框架搭建——针对“本地初创科技企业人均项目交付效率低”问题，搭建全链路方案框架，明确短中长期措施，小组展示

2、结合企业场景的方案差异化设计

Ø 企业生命周期适配：初创期（灵活用工、简易绩效激励）、成熟期（人才梯队、精细化流程优化）、转型期（技能重塑、组织架构调整）的方案差异

Ø 业务模式适配：线下门店（排班优化、一线员工技能培训）、线上业务（远程协作工具、数字化绩效跟踪）的措施调整

Ø 地方产业特色适配：针对本地制造业（人力配置与设备产能匹配、安全生产培训）、服务业（客单价提升培训、淡旺季灵活用工）的行业专属方案

案例：某本地初创餐饮企业因套用“大中型企业复杂绩效体系”，导致方案落地失败的教训

工具：企业场景-方案措施匹配清单（含本地产业特色方案模板）

互动：方案调整——给定“某线下连锁门店（10家店，员工80人）人效低”场景，调整通用方案（如“线上考勤工具”改为“简易纸质考勤+店长监督”），说明适配理由

3、方案效果验证与迭代机制

Ø 方案效果验证与迭代机制

Ø 可量化效果指标：3类核心指标（人效产出：人均产值提升率；成本控制：人力成本占比下降幅度；流程效率：审批时长缩短比例）的设定方法

Ø 效果跟踪工具：月度人效数据对比表（含指标名称、目标值、实际值、差距分析）、季度效果评估报告框架

Ø 方案迭代优化：根据跟踪数据（如“培训后人均产能无提升→调整培训内容”）、企业反馈调整措施的流程与方法

案例：某本地企业通过月度跟踪“人均客单价”数据，及时调整客服培训内容，实现3个月内客单价提升15%

工具：效果跟踪表与迭代优化清单

互动：指标设定与跟踪——为“某制造企业人岗匹配优化方案”设定3个可量化效果指标，制定月度跟踪表

4、回顾与答疑

Ø 内容回顾

Ø 答疑