主讲：钟意老师
【课程背景】
当前经济形势下，行业研发迭代加速、制造产能竞争加剧、市场份额争夺白热化，HR 团队在通过数据驱动业务增值过程中普遍存在以下问题：
1. 价值认知模糊：不清楚 HR 在人效提升中的具体作用，业务部门对 HR 工作认可度低，HR 难以找到自身价值提升的核心方向；
2. 指标关联薄弱：仅关注离职率、考勤等纯 HR 指标，缺乏“业务目标-HR 指标”的关联思维，无法通过指标拆解挖掘业务痛点；
3. 决策支撑不足：缺乏资本量化思维与工具，HR 工作难以用成本、收益等商业语言呈现，决策建议无法打动业务部门；
4. 落地转化欠缺：解决方案验证逻辑不清晰，呈现与沟通时缺乏结构化支撑，无法有效向业务部门传递 HR 价值。
本课程通过通讯行业场景拆解、工具演练与实战模拟，帮助 HRBP 建立“HR 数据-业务增值”的关联思维，掌握指标拆解、资本量化、价值呈现的全流程方法，实现从“事务型 HR”到“业务增值型 HR”的转型。
【课程收益】
Ø 认知升级：明确 HR 在人效提升中的核心作用，掌握“外包化、专业化、数据化”的 HR 三化升级路径；
Ø 洞察能力：学会用“点线面”逻辑拆解业务目标，掌握人才经营价值链、增长模型等工具，实现业务指标与 HR 指标的精准关联；
Ø 决策能力：掌握“221 资本量化结构”（2 类成本、2 种分析、1 个量化），能用 ROI 模型、人才计分卡等工具量化 HR 工作价值；
Ø 落地能力：建立解决方案的假设验证思维，能以“数据支撑+业务收益+实施路径”的结构化方式呈现沟通方案，提升业务认可度；
Ø 即战工具：获得人才经营价值链图、增长模型公式模板、ROI 决策模型、人才计分卡、方案呈现框架等 6 套工具。
【课程对象】通讯行业 HRBP（研发/制造/市场方向）、人力资源数据分析岗位、HR 管理岗位
【课程时间】1 天（6 小时/天）
【课程大纲】
一、认知破局——HR 如何通过三化升级实现业务价值创造？
1、直面 HR 价值创造的核心问题
Ø 人效提升中 HR 的作用：从“事务执行”到“策略支撑”
Ø 业务部门对 HR 的认知：业务部门关注“HR 能否解决实际问题”
Ø HR 价值提升的关键方向：从“做了什么”到“带来什么业务结果”
案例：某通讯设备企业 HR 因未关联“业务指标”，导致业务部门质疑培训价值
互动：问题投票：目前最困扰HR的3件事情；结合自身工作，列举 2 个“HR 工作未被业务认可”的场景，分析核心原因
2、HR 三化升级路径之“外包化”
Ø 外包化核心逻辑：从“事务型”转向“运营型”
Ø 内部客户：重新定义HR与业务部门的关系
Ø 外包化思维的问题框架
案例：某通讯运营商将社保办理外包后，人均服务客单价提升 20%
工具：问题框架
互动：小组共创
3、HR 三化升级路径之“专业化”
Ø 专业化核心要求：建立商业化思维，用“商业视角”看待 HR 工作
Ø 商业认知四维度： 财务维度、行业维度、内部价值交付维度、组织人际维度
Ø 如何从外部信息解读公司人力资源战略重点？
案例：某通讯科技企业 HR 因缺乏行业认知，未预判 5G 研发需求，导致核心技术岗人才储备不足
工具：商业认知四维度自评问卷
互动：商业认知演练——针对本行业数据，判断HR工作重点
4、HR 三化升级路径之“数据化”
Ø 数据化核心目标：建立人才数据分析思维与框架，用数据支撑业务决策
Ø 人力资源数据化分析的四种类型：从描述到预测
Ø 人才数据分析模型建设三阶段：
案例：国家社保基金数据体现的预测类型
互动：问答
二、洞察落地——如何用“点线面”逻辑拆解业务指标与 HR 指标？
1、HR工作的“起点”：定义业务关注的目标
Ø 研发部门：业务目标可能是“缩短 5G 芯片研发周期 1 个月”，而非“研发岗招聘到岗率 90%”
Ø 制造部门：业务目标可能是“提升终端产品合格率至 99.5%”，而非“员工培训覆盖率 100%”
Ø 市场部门：业务目标可能是“新市场拓展数量增加 5 个”，而非“市场岗离职率控制在 6%以内”
案例：某通讯研发企业 HR 因未明确“研发周期缩短”的业务目标，仅追求“培训次数”，导致培训资源浪费
业务目标挖掘——分组对接研发/制造/市场场景，通过提问（如“您当前最紧急的业务问题是什么？”），提炼 2 个核心业务目标
2、指标拆解的3个链条
Ø 链条1:杜邦分析法拆解财务指标
Ø 链条2:业务交付流程拆解（增长模型）
Ø 链条3：人才经营价值链
案例：成本降低、销售达成、新产品目标实现的指标拆解案例
工具：人才经营价值链图
互动：用增长公式拆解如何提高招聘效率
3、指标拆解的“步骤”：业务 HR 指标关联实战
Ø 拆解步骤：明确业务目标→确定核心业务指标→匹配 HR 驱动指标→验证指标关联性
Ø 指标拆解的五个误区
Ø 真实案例解读：HR在业务实现中的介入点
案例：某通讯运营商市场部门通过指标拆解，发现“新员工培训转化率低”是“新客户开发数不足”的关键 HR 原因
互动：指标拆解实战——每组选择 1 个通讯行业业务场景（研发/制造/市场），按步骤完成业务指标与 HR 指标的关联拆解
三、决策赋能——如何用“221 结构”实现 HR 工作的资本量化？
1、“2 类成本”：显性成本与隐性成本的识别与应用
Ø 成本分类定义：显性成本、 隐性成本
Ø 成本管理四步骤（如何通过成本分析提高人效？）
Ø 隐性成本计量方法
案例 ：某通讯设备企业通过 ROI 分析，量化员工在职期间的各类成本
工具：人力成本分类与测算表（含显性/隐性成本计算逻辑）
互动：成本测算——给定某通讯制造企业“核心技能岗员工”场景，计算其显性成本（招聘费、替代员工薪资差）与隐性成本（产能损失、返工成本）
2、“2 种分析”：ROI 决策模型与相关性分析的实战应用
Ø 老板（业务）眼中的人力资源分析
Ø ROI 决策模型的五层次逻辑
Ø 相关性分析操作及应用
案例 1：点球成金：实现“低人力投入高业绩回报”的真实案例、制造企业有效的人员结构调整案例
工具：ROI 决策模型、相关分析数据对比模板
互动：分析实战——培训计划决策分析
3、“1 个量化”：用人才计分卡量化 HR 工作价值
Ø 人才计分卡核心维度与模型框架
Ø 量化公式：将人才能力与价值量化
Ø 计分卡分析应用：重点关注、职能调整建议
案例 ：企业人才价值衡量案例
工具：通讯行业人才计分卡模板（含量化指标、评分标准）
互动：计分卡搭建——为通讯研发部门“技术岗”设计人才计分卡，搭建计分卡量化模型
四、落地转化——如何用逆向思维实现 HR 价值的有效呈现？
1、解决方案的有效验证：假设寻找与验证
Ø 解决问题的两种思维：正向思维与逆向思维
Ø 关键假设寻找
Ø 策略验证法
案例：失败的人力资源咨询项目、人力资源战略成功推进背后的关键假设
工具：假设分析表
互动：假设验证——给定某通讯研发企业“技术专利申请数量下降”场景，提出假设并设计数据验证方案
2、解决方案的呈现与沟通：结构化表达与业务语言转化
Ø 结构化呈现三要素（业务收益、分析支撑、HR动作）
Ø 避坑指南：业务沟通中的三个坑
Ø 业务沟通实践：申请支持型沟通&拒绝请求型沟通
案例：如何拒绝业务部门的增编要求？
工具：解决方案结构化呈现模板（分通讯行业业务场景）
互动：沟通演练——每组选择 1 个业务场景（研发/制造/市场），按结构化要素准备方案汇报内容，模拟向业务负责人汇报，并接受“业务质疑”挑战
3、课程总结与答疑
Ø 内容回顾重点：HR认知（客户服务思维与价值实现）
Ø 内容回顾:指标拆解点线面逻辑、221 资本量化结构、价值呈现逆向思维
Ø 答疑：解答学员实操疑问
李真顺
周远祥
欧德张
孟晓苏
刘大成
殷大奎
曾凤
庞国明