主讲：钟意老师
【课程背景】
针对企业在招聘与内部竞聘中的痛点：
1. 标准模糊：缺乏清晰的选人标准，导致招聘与岗位需求脱节；
2. 流程混乱：分工不明确、流程不规范，影响选人效率与公平性；
3. 方法单一：依赖传统经验，缺乏结构化面试与科学评估工具；
4. 发问低效：面试问题设计随意，无法精准挖掘候选人能力。企业招聘管理人员要同时做到形式恰当、流程全面、操作规范、选拔精准四个要点。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
Ø 掌握招聘与内部竞聘的标准化流程与分工协作机制；
Ø 学会基于岗位胜任力模型设计面试评估内容；
Ø 提升结构化面试发问技巧与行为观察能力；
Ø 通过模拟演练强化实战应用，确保“选对人、用好人”。
【课程特色】互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;
【课程对象】企业管理层
【课程时间】1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、如何设计选人标准与选拔流程？
1、选人标准与岗位需求分析
Ø 聚焦问题：当前选人过程中存在哪些困惑
Ø 建筑行业核心岗位能力模型（技术岗/管理岗差异）
Ø 从“岗位说明书”到“人才画像”的转化方法
案例:业务崩盘的失败招聘
工具:人才画像的洋葱模型
互动:胜任力模型练习
2、外部招聘流程及要点
Ø 招聘流程：从需求发布到入职的全流程设计
Ø 关键环节把控：渠道选择、简历筛选、笔面试评估、背景调查等
Ø 招聘流程与权责设计
案例: 一次千人招聘
工具:流程模型
互动:需求分析及核心流程设计
3、内部竞聘的流程及要点
Ø 内部竞聘的应用背景及目的识别
Ø 内部竞聘流程：从岗位发布到竞聘结果公示的全流程设计
Ø 应用实践：内部竞聘的公平性控制
案例:内部竞聘：是选拔人才还是变相裁员？
工具:内部竞聘流程模型
互动: 绘制企业定制化流程图（含HR与业务部门分工）
二、面试官流程规范与行为标准是什么？
1、面试官角色认知
Ø 面试官四大角色：信息收集者、企业代言人、公平裁判者、人才吸引者
Ø 面试官的能力模型
Ø 互动：自我评估
案例:如何选择面试官？
互动:评估分享
2、常见面试形式与流程
Ø 什么是结构化面试？
Ø 什么是半结构化面试？
Ø 群体面试形式（无领导小组讨论）
案例: 某化工企业技术元经理、、面试流程拆解
工具：面试4步法
互动:问答
3、面试官行为禁区与合规要求
Ø 面试官的加分行为
Ø 面试官的禁区行为
Ø 场景实操：如何规避面试中的舆论风险？
案例: 某交通行业国企内部竞聘舆论风波
工具：国有企业招聘合规指南
互动:小组讨论
三、如何进行面试评估设计？
1、评估维度设计
Ø 建筑行业关键能力评估：技术能力、项目管理、安全意识、团队协作
Ø 评估节点设计
Ø 评估内容与工具设计
工具：《面试评估表》（含权重分配）
互动:岗位评估设计练习
2、如何阅读简历
Ø 简历红绿灯设计
Ø 如何深度考察匹配性
Ø 如何发掘潜力与问题
案例：视频介绍（明星与锤子员工）
工具：简历红绿灯方法
互动: 案例匹配度评估
3、行为面试（STAR法则）实战
Ø 四维度考察逻辑
Ø 考察项与情境问题练习
Ø 评估案例：某大厂的招聘过程
工具：STAR模型
互动: 针对“处理工地突发问题”设计STAR问题
四、面试技巧与AI赋能
1、面试发问技巧
Ø 四类问题设计：开放式（压力测试）、封闭式（验证细节）、情景式（预测表现）、选择式评估节点设计
Ø 无效问题示例与优化
Ø 发问设计练习
案例：失败的面试
工具：《面试问题清单》
互动:发问练习
2、模拟面试与反馈
Ø 分组模拟：外部招聘（技术专家招聘）
Ø 分组模拟：内部竞聘（中层干部竞聘）
Ø 多线点评反馈
3、AI提效设计
Ø 简历自动筛选
Ø AI智能面试设计
Ø Deepseek辅助决策
4、内容回顾与转化
Ø 分组回顾
Ø 答疑
Ø 应用计划
互动:小组互考
李真顺
周远祥
欧德张
孟晓苏
刘大成
殷大奎
曾凤
庞国明