薪酬七步法

主讲：钟意老师

【课程背景】

在物流行业多业务线（快递/冷链/供应链）高速发展下，企业面临业务特性差异大、人才结构复杂的薪酬管理难题：

1.快递业务重时效、人员流动性高，冷链业务对专业技术要求严苛，供应链业务需强资源整合能力，传统“一刀切”薪酬无法适配；

2.多业务线薪酬公平性难平衡，常出现“冷链技术岗薪资不如快递配送岗”“供应链管理岗激励与业绩脱钩”等争议；

3.成本管控与激励效能难协同，既担心“高激励推高人力成本”，又面临“低弹性导致人才流失”的两难。

本课程聚焦物流多业务线（快递/冷链/供应链）场景，基于弹性激励・成本管控・合规优化逻辑，通过真实案例拆解与设计工坊实操，帮助COE专家破解“多业务线薪酬公平性、激励适配性、成本可控性”三大核心难题，输出差异化薪酬方案。

【课程收益】

Ø  掌握多业务线（快递/冷链/供应链）薪酬差异化设计逻辑，破解“业务特性与薪酬不匹配”难题；

Ø  学会运用弹性激励模型，针对快递（时效导向）、冷链（技术导向）、供应链（资源整合导向）设计专属激励方案；

Ø  掌握成本管控与薪酬激励平衡术，通过“总额核定-结构优化-动态调整”三环节，实现“激励有效、成本可控”；

Ø  输出可落地的多业务线薪酬体系方案，解决顺丰等企业常见的“业务线薪酬公平性、激励效能低”问题；

Ø  识别薪酬设计与落地中的合规风险（如冷链岗位特殊补贴合规性），保障方案合法、合理、合情。

【课程特色】互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;

【课程对象】企业人力资源总监、人力资源经理、薪酬福利经理、人力资源专员等从事薪酬管理工作的专业人员

【课程时间】1-2天(6小时/天)

【课程大纲】

一、薪酬设计逻辑——适配多业务线特性

1、企业薪酬定位：业务特性驱动差异

Ø  薪酬定位基本逻辑

Ø  影响薪酬的业务线关键因素：快递（时效压力、流动性 ）、冷链（技术壁垒、合规要求 ）、供应链（资源整合复杂度 ）

Ø  付薪水平 / 结构 / 人才通道的差异化影响：如冷链技术岗 “技能认证 - 薪酬晋升” 通道设计

案例：TT 物流集团冷链与快递业务人才补充路径对比（从 “招聘导向” 到 “留任激励” ）

互动：小组研讨 “本企业多业务线（如快递 + 供应链 ）薪酬定位差异点”

2、薪酬结构解析：多业务线适配性重构

Ø  全面薪酬的业务线适配模块（快递、冷链、供应链）

Ø  现金薪酬结构的差异化组成：对比快递（固 30%+ 浮 70% ）与冷链（固 50%+ 浮 50% ）设计逻辑

Ø  本企业多业务线薪酬结构是否匹配

案例：某物流企业冷链业务薪酬结构优化（新增 “低温作业补贴 + 技能等级津贴” ）

互动：问答 “如何调整供应链岗薪酬结构，强化资源整合激励？”

3、薪酬设计的落地步骤：七步法适配多业务

Ø  多业务线薪酬管理5 大典型问题（如 “快递员‘底薪 + 计件’导致服务质量下滑” ）

Ø  薪酬设计基本原理（3P1M ）的业务线延伸

Ø  薪酬七步法的业务线定制化应用

案例：某物流企业从 “冷链岗离职率高” 到 “技能薪酬通道缺失”

互动：问答 “七步法中，哪一步最能解决快递业务‘激励短视’问题？”

二、薪酬分析与策略—— 破解业务线差异难题

1、落地步骤一：薪酬分析

Ø  薪酬分析的业务线五维模型

Ø  如何开展多业务线薪酬调查？

Ø  场景问题：集团化公司的薪酬调查方向

案例：某物流集团冷链业务薪酬变革

互动：小组研讨 “如何设计供应链业务薪酬调查方案，覆盖‘资源整合效能’指标？”

2、落地步骤一：薪酬收集信息与基本公式

Ø  薪酬分析的基本信息与制度文件

Ø  应用公式与概念（中位值、分位、渗透率、CR、VLOOKUP）

Ø  薪酬核定口径

案例：Y 物流冷链业务销售体系数据分析（用 “技能等级渗透率” 优化薪酬核定 ）

互动：公式应用练习（计算冷链技术岗 “技能津贴中位值”，模拟业务场景 

3、落地步骤一：策略矩阵

Ø  薪酬策略定位矩阵（按层级与职类）

Ø  薪酬策略定位矩阵（按绩效）

Ø  思考：薪酬设计有几种视角？嗯

案例：Y 物流冷链业务薪酬定位优化（从 “大锅饭” 到 “技能 + 合规双导向” ）

互动：问答 “供应链管理者薪酬策略，如何体现‘资源整合’价值？”

三、总额核定与分解—— 平衡多业务线成本

1、落地步骤二：总额核定

Ø  总额核定的三个层次

Ø  总额核定的企业视角：总额核定5法

Ø  总额核定的需求视角：薪酬调整三部分

案例：某物流企业冷链业务薪酬总额核定（通过 “技能成本法” 测算，保障合规与激励 ）

互动：总额测算（模拟快递业务 “旺季单量增长 30%”，测算薪酬总额调整 ）

2、落地步骤二：总额拆分

Ø  公司总额的两个拆分步骤

Ø  如何拆分到各个部门？

Ø  比例拆分法

Ø  系数拆分法

Ø  特殊调薪拆分

案例：某物流企业供应链业务总额拆分（按 “项目资源整合系数” 分配到岗 ）

互动：操作步骤练习（模拟冷链业务 “新增疫苗运输任务”，拆分专项激励额度 ）

3、落地步骤二：绩效矩阵

Ø  为绩效付薪的业务线思考：快递重 “短期时效绩效”，冷链强 “长期合规绩效”，供应链看 “项目周期绩效”

Ø  如何设计业务线专属绩效矩阵？（冷链技术岗 “技能等级 × 合规任务量” 矩阵 ）

Ø  解决薪酬倒挂的业务线绩效矩阵策略（如快递 “老员工时效奖 + 新人成长奖” 双轨 ）

案例：Y 企业用绩效矩阵解决 “技术骨干薪资倒挂”

四、体系设计与套档测算—— 多业务线精准适配

1、 落地步骤三：四步结构设计

Ø  （1）职级设计与岗位评估方法

Ø  （2）等级工资设计的三个方法（中点值、数据回归、上下线）

Ø  实战应用 1：不同性质业务线（快递 vs 冷链 ）如何进行职级与工资设计？

Ø  实战应用 2：如何用工资设计解决冷链业务 “新老员工薪酬倒挂”（如 “技能等级津贴阶梯式增长” ）？

Ø  实战应用 3：特殊人才队伍（供应链资源整合专家 ）的工资如何设计？（“项目提成 + 资源复用奖” ）

案例：华为物流板块任职资格体系（适配多业务线的职级 - 薪酬联动 ）

互动：操作步骤练习（设计冷链技术岗 “技能等级 - 薪酬等级” 对照表 ）

2、 落地步骤三：四步结构设计

Ø  （3）弹性工资设计（固浮比）与工资表设计

Ø  （4）企业福利设计

Ø  实战应用1：辅助工资的设计场景

Ø  实战应用2：个性化福利与激励的关联

案例：某物流高管冷链业务薪酬结构数据（固浮比 5:5+“合规绩效奖” ）

互动：实战场场景研讨（为快递业务设计 “时效达标 + 客户好评” 双弹性激励 ）

3、 落地步骤四：套档规则

Ø  （1）三种套档方法

Ø  （2）如何进行薪资定档？

Ø  （3）调薪表格设计与数据测算

Ø  （4）推进计划

Ø  实战应用 1：职级图谱定级与胜任度评估定档（模拟冷链技术岗 “初级 - 中级 - 高级” 套档 ）

Ø  实战应用 2：薪酬测算的汇报数据（用 “冷链业务激励 ROI” 说服管理层 ）

互动：套档方法选择练习（为供应链业务选择最适配的套档方法并说明理由 ）

五、落地实施与成本管控—— 多业务线风险化解

1、落地步骤五：管理规则

Ø  调薪机制设置

Ø  薪酬管理的权限设置

Ø  实战应用：企业经济效益不好时，多业务线调薪策略（如 “冷链保核心技术岗，快递优化激励结构” ）

互动：实战场场景研讨（模拟 “快递业务单量下滑 30%”，设计调薪方案 ）

2、落地步骤六：制度下发与培训

Ø  三个关键要点

Ø  制度下发与培训的流程

Ø  双轨并行的操作应用

Ø  实战应用：员工存在质疑时如何进行沟通？

互动：实战场场景研讨（模拟 “供应链岗对项目提成规则不满”，设计沟通方案 ）

3、落地步骤七：成本管控

Ø  管控报告要点

Ø  人力资源系统管理的逻辑

Ø  实战应用：员工要求涨薪并威胁离职怎么办？

Ø  实战应用：员工薪资超过内部职级的上限怎么办？

互动：实战场场景研讨（模拟 “快递员因‘旺季激励缩水’集体申诉”，设计成本管控 + 安抚方案 ）

4、课程回顾

Ø  内容回顾

Ø  答疑